Alla har en åsikt om ledarskap. Det används abstrakta termer för att beskriva hur ledaren ska fungera och kommunicera på arbetsplatsen, det finns en eller flera (o)uttalade organisationskulturer, det finns förväntningar från olika håll (inklusive en själv), det finns mål att uppnå och det finns medarbetare att leda, gärna på individnivå. Mitt i allt detta finns det en människa. Att vara ledare behöver vara ett medvetet val. Ett medvetet val att gå in i ett visst mind-set. Detta betyder också att alla inte har läggning för att bli ledare, medan andra varken vill eller orkar leda efter att ha provat på rollen. Men alla kan bli bättre och bör få en möjlighet att utforska och växa i sitt ledarskap. Att utforska och bygga på sin potential. Detta kan vara till exempel vid tillträde till en ny ledarskapsposition, vid en övergång från en expertroll, eller vid en förändringsprocess.
När jag tänker på utveckling av ledarskap och så tänker jag på Pentti Sydänmaanlakkas bok Älykäs itsensä johtaminen och en bild där han beskriver Kunskapens träd (2017, 88). Kunskap i detta fall definieras som resultatet av inlärning och någonting alla kan träna sig i.
Trädet i boken är skapat som modell för utveckling av självledarskap hos ledare. Om trädets blad och grenar beskriver vad individen gör (hur göra) så beskriver rötterna vem individen är (vad göra). De områden (värderingar, principer, visioner, medvetenhet, personlighet, energi osv) som återfinns i rötterna beskriver vart individen är på väg och styr således handlingar och beslut. Centralt i bilden är trädets stam, där ordet självtillit hittas. Tillit till en själv och egna förmågor utgör stammen som bär upp trädet, och beskriver som metafor vilken viktig roll individens inre tillit spelar för välbefinnandet.
I arbetshandledningen kan ledaren börja utforska och skapa en medvetenhet om rötterna i sitt ledarskap, vilka är viktiga för yrkesidentiteten som ledare. Detta arbete ger förutsättningar för en inre trygghet, vilket förmedlas ut i bladen och grenarna och de handlingarna (t.ex. beslutsfattande, kommunikation, tidshantering) som syns på arbetsplatsen.
I arbetshandledning får ledaren också möjlighet att lära sig om sin egen roll och sitt eget arbete genom att utforska konkreta situationer från vardagen, reflektera och lära sig genom dessa tillsammans med arbetshandledaren. Ledare utvecklas allra mest i sitt ledarskap då de stöter på utmanande situationer i vardagen. Dessa situationer kan med fördel leda till stor utveckling i arbetsgemenskapen, om ledaren ser de utvecklings- och inlärningsmöjligheter som händelserna hämtar med sig och behandlar dem. Inom arbetshandledning kallas dessa möjligheter överföringseffekt eller transfer (Alhanen 2016, 43).
Genom att utforska ledarens tankemodeller och upplevelser i arbetshandledning stöds även det kollektiva ledarskapet på arbetsplatsen. En ledare som är trygg i sin roll ger också de bästa förutsättningar för en välfungerande organisation att fungera med hög autonomi och tillit.
Blev du nyfiken på att höra mera? Välkommen med och reflektera kring ledarskap och arbetshandledning tisdag 30.11.kl 10.00-10.45. Webbinariet är kostnadsfritt, på svenska och riktar sig till alla som är intresserade av arbetshandledning.
Anmäl dig här senast 28.11.
Skribenten arbetar i KivaQ som arbetshandledare och processkonsult.
