Då det för ett par decennier sedan i företagsläkarens huvud föddes en tanke på en kort KivaQ W arbetsvälbefinnande var orsaken mycket praktisk. Jag hade märkt att den enskilda arbetstagarens arbetsvälbefinnande var på högsta nivån i välfungerande team. Man borde alltså satsa mera på att utveckla teamen.

Som följd av detta uppstod en metod för utveckling av arbetsvälbefinnandet på grund av ett praktiskt behov utan att dock förbise de vetenskapliga referensramarna.  Idag vågar vi därför påstå, att KivaQ metoden har bevisats hjälpa organisationer och deras personal mot allt bättre fungerande arbetsgemenskaper samt bättre arbetsvälbefinnande, totalproduktivitet och lönsamhet både i praktiken och vetenskapligt. Ett tack för detta går till alla samarbetspartner: @Guy Ahonen , expertgruppen Neliapilas professormedlemmar (Juhani Ilmarinen, Veikko Louhevaara, Pekka Huuhtanen) med flera.

Vågar HR delegera ansvaret för arbetvälbefinnandet i högre grad till teamen?

Forskningen har visat, att arbetsvälbefinnandet är i medeltal bättre i små företag, där alla ofta hör till samma team. Enligt vår egen erfarenhet är det även i större organisationer möjligt att delegera ansvaret och åtgärderna för utvecklingen av arbetsvälbefinnandet mera än tidigare till teamen, där det alldagliga arbetsvälbefinnandet skapas i samarbete mellan medarbetare och närmaste chef.  I praktiken har kanske HR i en större organisation inte ens tänkt på möjligheten att ge ansvaret för analyserandet av personalenkäten till teamen?

Personalen värdesätter öppenhet

I Kimitoöns kommun gjorde vi ett ganska radikalt pilotprojekt åren 2016 – 2017. Varje anställd fick enkätkoden och lösenordet och kunde därmed analysera hela kommunens personalenkät. Resultatet överraskade oss. Av respondenterna år 2017 uppgav 27,6% att de år 2016 hade utnyttjat möjligheten att analysera enkäten. Av respondenterna ansåg 69,2% att en öppen enkät var bra eller mycket bra trots att alltså endast 27,6% utnyttjat möjligheten att själv analysera.  Enbart känslan av öppenhet upplevdes alltså som positiv. Endast 1,5% ansåg öppenhet vara dåligt eller mycket dåligt. 29,3% tog inte ställning till öppenheten. Resultatet indikerar, att vi möjligen är alltför finkänsliga då vi berättar om en personalenkäts resultat. Borde en större organisations HR i framtiden delegera ännu mera till avdelningar och även team?

KivaQ anser, att även större organisationer kunde stegvis aktivera teamen.

Steg 1.

Den första KivaQ W arbetsvälbefinnandeenkäten beställs som ett konsultuppdrag (planering, konstruktion av enkäten inklusive möjliga tilläggsfrågor, analysering, presentation av resultaten). De anställdas förtroende för enkäten är vanligen större om presentationen och tolkningen av resultatet görs av en utomstående sakkunnig. Indelningen av personalen i en större organisation får första gången vara rätt grov (avdelningsnivå). Då är anonymiteten garanterad och förtroendet för enkäten bra. Åtgärderna för utvecklingen av arbetsvälbefinnandet görs i huvudsak på organisations- och avdelningsnivå.

Steg 2.

Följande enkät kan arbetsplatsen beställa själv ofta med konsulthjälp av KivaQs sakkunniga. Personalindelningen görs hierarkiskt ner på teamnivå (detta efterfrågar ofta personalen redan vid genomgång av den första enkäten). Analys och presentation av hela organisationens resultat görs av organisationens HR eller tillsammans med KivaQs sakkunniga. Cheferna ges möjlighet att tillsammans med sin personal analysera den egna avdelningens/teamets resultat genom att enkätkod och lösenord för respektive grupp ges åt avdelningens/teamets chef. Organisationens HR (möjligtvis i samarbete med KivaQs sakkunniga) undervisar cheferna så att enkäterna resultat visas och diskuteras i teamen på ett förnuftigt sätt. Åtgärderna för att utveckla arbetsvälbefinnandet görs nu på avdelnings- och teamnivå.

Steg 3.

Arbetsplatsen (HR) beställer helt självständigt enkäten på webben och konsulterar KivaQ endast vid behov. Teamen har blivit du med enkäten och kan även själva beställa en enkät om man vill ha tätare uppföljning än hela organisationens enkät, som ofta görs bara en gång per år. På detta sätt har ansvaret för arbetsvälbefinnandet till stor del delegerats till teamen där det alldagliga arbetsvälbefinnandet uppstår och utvecklas.

Variationen är naturligtvis stor då de det gäller genomförandet av enkäterna och få organisationer följer exakt dessa tre steg. Någon person med diger erfarenhet av enkäter kan beställa redan den första enkäten själv. En del organisationer vill ha utomstående sakkunniga engagerade alla år även på grund av att de egna tidsresurserna inte räcker för att själv genomföra en enkät.

Bekanta dig med våra enkäter på adressen www.kivaq.se och kommentera gärna i fältet för Comments. Finns det andra fiffiga idéer hur utvecklandet av arbetsvälbefinnandet i högre grad kunde delegeras och skräddarsys för teamen?

Bästa KivaQ facilitatorer, användare av KivaQ enkäter samt andra intresserade,

Juni blir snart juli, och många städar sina skrivbord inför semestern.

Tankarna och känslorna kan vara ganska olika. Denna vår innehåller många olika arbetsplatshistorier och personliga erfarenheter, beroende av vilken bransch man arbetar i, ålder och livssituation mm.

Gemensam nämnare för oss alla är väl ändå det att vi försökt hålla fysisk distans.

När KivaQ:s alla F2F tillfällen avbokades så fick vi mera tid för utveckling, vilket vi säkert har nytta av i framtiden. Vi har också delvis kunnat fortsätta vår verksamhet på distans, speciellt arbetshandledningarna har fungerat mycket väl.

Vi ser framemot hösten och ser vad den hämtar med sig.

I detta nyhetsbrev berättar vi om:

1. KivaQ enkätens nya funktioner

2. Titta hit du chef, personalansvarig eller du som jobbar med arbetsvälbefinnande, och svara på en snabb enkät!

3. KivaQ utforskar marknaden i Singapore

4. KivaQ i vardagen: Arbetsvälbefinnandekonsulten Mirja Ulmanen tog KivaQ:s Covid-19 enkät i bruk

 

1. KivaQ enkätens nya funktion

I samband med en applikationsuppdatering så lanserade vi ett nytt branschreferensmaterial för ”Försörjning av el, gas, värme och kyla”.

2. Hej chef, personalansvarig eller du som jobbar med arbetsvälbefinnande på ett sätt eller annat.

Vill du veta hur kollegerna runtom i Finland mått och fungerat under pandemirestriktionerna? Vänligen ta dig tid att besvara fem frågor (tryck på länken) och hjälp oss kartlägga nuläget och arbetsvälbefinnandet i organisationer och företag. Vi kommer att delge en översikt av resultatet på KivaQs Linkedin-sida och på vår webbsida www.kivaq.fi. Enkäten är anonym och öppen till 15.8.2020. Tack på förhand för hjälpen!

3. KivaQ i Singapore 16.9.2020

KivaQs manager Markus deltar i The Wellbeing @ Work Summit i september i Singapore. Under evenemanget så håller Markus en föreläsning med rubriken: Workplace Wellbeing as a Profitable Investment KivaQ bekantar sig för tillfället med marknaden i Singapore och kartlägger olika samarbetsmöjligheter.

4. KivaQ i vardagen: Arbetsvälbefinnandekonsulten Mirja Ulmanen tog KivaQ:s Covid-19 enkät i bruk

Mirja är en av dem som beställde KivaQ:s nya Covid-19 enkät på våren.

Hon berättar här kort om sitt projekt.

Mirja fungerar som företagare inom arbetsvälbefinnandebranschen. Kunden i fråga är ett tvåspråkigt (eng/fi) expertföretag inom IT-branschen.

Även detta företags personal inledde distansarbete pga. pandemin, och då beslöts det även att det är viktigt att följa upp arbetsvälbefinnandet hos personalen. Företagets VD var genast positiv till projektet och insåg betydelsen av att en utomstående frågar om personalens upplevelser, och att personalen möjligtvis öppnar sig mer om sina tankar.

Ur enkätens resultat framkom två olika grupper inom företaget. Den första gruppen uppskattar mycket distansarbetet och dessa upplever distansarbetet som väldigt positivt. Den andra gruppen däremot vill komma ut så fort som möjligt bland andra människor. De uppskattar att arbeta tillsammans, en trivsam kontorsmiljö och möjligheten att träffa arbetskompisar ansikte mot ansikte istället för en otydlig kamerabild.

När enkätresultatet blir klart börjar den riktiga arbetsfasen, och Mirja inleder ett workshoparbete med personalen på hösten. Hon nämner att arbetsvälbefinnande är det övergripande temat men viktiga ämnen är formerna för distansarbete, möteskulturen (distans/f2f), spelregler osv. Ett centralt tema är även utveckling av arbetskulturen efter att arbetsformerna ändrats under våren.

Företagets VD är mycket nöjd och upplever att han fått mycket god och viktig bakgrundsinformation med tanke på utvecklingsarbetet. Dessutom kommer individuella corona-diskussioner att hållas med samtliga medarbetare.

 

Må så väl och njut av sommaren,

Skärgårdshälsningar

KivaQ teamet (Sabina, Markus ja Ove)

Det förefaller som om regeringen har studerat komplexitetsledarskap bättre än de flesta andra.

De flesta av oss människor försöker lösa problem enligt en logisk modell där vi samlar in relevant och vanligen möjligast mycket material, söker ett orsak-följd-sammanhang och gör beslut om den rätta lösningen. Då problemet är större och komplicerat spjälkar man upp problemet i delar och analyserar varje del separat och gör ett separat beslut för varje del. Detta lineära sätt att fungera tilltalar vårt matematiska, logiska jag och fungerar oftast rätt bra då det gäller dylika så kallade tama problem där ofta naturlagarna gäller.

Men Covid-19 är ett komplext, lömskt problem (wicked problem, pirullinen ongelma) och kan inte lösas lineärt. Ett lömskt problem är ofta samhälleligt där kommunikation mellan människor har en stor betydelse. Problemet är sammanflätat av många delar och går inte att spjälka upp. Problemet bildar en helhet, som är större än delarna tillsammans. Det lömska problemet är oftast unikt och är svårt att definiera. Det är vanligen dynamiskt och det finns vanligen inte någon snabb och rätt lösning. Covid-19 var först huvudsakligen ett medicinskt problem. Därefter blev problemet även socialt och ekonomiskt.

Det är viktigt att inse att utvecklingen av pandemin är omöjlig att förutse och det kommer överraskningar. Man hamnar att göra åtgärder vars följder man inte kan vara säker på. Dessutom ändras ofta ett lömskt problem under processens gång även på grund av de åtgärder man vidtagit. Det kan även vara så att följderna av åtgärderna kan var värre än problemet man försökte lösa. Då det är omöjligt att hitta en rätt lösning tar man vanligen till åtgärder med vilka man försöker styra problemet i önskad riktning. Om utfallet av åtgärderna inte är som önskat ändrar man åtgärderna då dynamiken fört in problemet i en ny fas. Ett lömskt problem kan man alltså inte behärska men man kan försöka påverka hur det utvecklas.

Ett lömskt problem är synnerligen oönskat och svårt att acceptera för oss dagens människor. Vi vill ha en känsla av att behärska vår omgivning. Då det inte går att åtgärdas av oss personligen så vänder vi oss till våra valda ledare, som är specialister och/eller auktoriteter och önskar att de gör beslut om åtgärder. Då de efterfrågade besluten sedan kommer är vi snabba att kritisera detaljer, då vi inte inser det lömska problemets karaktär av en sammanflätad helhet omöjlig att behärska.

Om vi återkopplar till begynnelsen av Covid-19 problemet så fungerade vår regering exemplariskt. Man förföll inte till auktoritärt eller tävlingsinriktat ledarskap utan sökte och uppnådde konsensus om hur pandemins framfart skulle bromsas. Det kan ifrågasättas om en regering med män med stora egon på viktigaste taburetterna skulle ha klarat av detta. Om man ser på helheten har Finland också mycket bra lyckats med att begränsa pandemin. Nu börjar man luckra på restriktionerna och följer med hur det går. Även detta verkar helhetsmässigt vara klokt.

Det är intressant att följa med hur klassiskt detta lömska Covid-19 problem framskrider. Nu ser man inte längre helheten utan fäster sig vid otaliga små detaljer, som inte är tillfredsställande för än den ena, än den andra. Detta hör till lömska problemets karaktär. Många journalister har inte heller insett detta utan försökt få främst statsministern att komma med klarar besked om hur framtiden ser ut. I en direktsänd TV-intervju fick statsministern tre gånger upprepa samma svar dvs att det inte går att svara på frågan. Det var beundransvärt att statsministern höll lugnet. En from önskan, som antagligen inte uppfylls, är att journalisterna och oppositionen skulle bekanta sig med komplexitetsledarskap och inte försöka plocka enkla poäng med skjutjärnsjournalistik/skjutjärnsopposition. Till exempel riksdagens direktsända frågetimmar gör antagligen mera skada än nytta.

Som företagsläkare känner jag oro för hur de centrala ministrarnas arbetsvälbefinnande kan upprätthållas. Covid-19 kommer inte att försvinna på länge ännu. Det börjar nu framkomma alltmera detaljer, som möjligen kunde ha gjorts på annat sätt, vilket hör till problemets karaktär. Om allmänheten, oppositionen och media börjar bombardera regeringen och de sakkunniga med att söka ”fel” så kommer beslutsfattarna att tvingas fokusera på gången tid i stället för att fortsätta försöka styra denna lömska pandemi i önskad riktning enligt bästa förmåga. Det är ingen lätt uppgift att ta de nödvändiga helhetspolitiska besluten då många experter (läkare, socialarbetare, lärare, ekonomer osv) tycker att just deras argument borde vara avgörande.

Är det en utopi att tänka sig, att åtminstone en del av den konsensus som gällde i början av pandemin, kunde fortsätta lite längre för att Finland tillsammans kunde minimera de negativa följderna av pandemin?

Ove Näsman

Hur fixa distansarbetet efter Covid-19-pandemin?

KivaQ lanserar en ny skräddarsydd enkätprodukt på grund av Covid-19-pandemin. Genom att göra enkäten får Du som arbetsgivare viktig information, dels om hur distansarbetet och pandemin inverkar på personalens arbetsvälbefinnande just nu, dels om personalens åsikter hur ni kan utveckla distansarbetet som arbetsform inom organisationen.

Gör enkäten nu så är ni väl förberedda för att besluta om distansarbetets omfattning efter Covid-19-pandemin.

Covid-19 enkäten innehåller KivaQ W:s 7 standardfrågor om arbetsvälbefinnande samt 6 skräddarsydda frågor med fokus på distansarbete och dess effekter. Enkäten skickas enbart till personer som under pandemin arbetar på distans.
Enkätens frågor är utvecklade av KivaQ:s sakkunniga.

Under pågående pandemi, då många organisationer har ekonomiska svårigheter, ger KivaQ 50 % rabatt på denna enkät.

Ta kontakt så diskuterar vi om ni önskar göra enkäten som konsultuppdrag eller själva genomföra den på vår webbplats. Vid kontakt får ni även rabattkoden.

Ove Näsman och Sabina Simola-Ström besvarar gärna på frågor om enkäten.
Ta kontakt, Ove 0400 218 537, ove.nasman@kivaq.fi, Sabina 0445 596 947 sabina.simola-strom@kivaq.fi

Var en föregångare och förbered er på livet efter pandemin!

 

Beställ en KivaQ W enkät med 7 frågor och addera nedanstående tilläggsfrågor.

Ni beställer enkäten här

De 6 tilläggsfrågorna är:

8. Har du jobbat på distans redan innan Covid-19-pandemin började?
1. Nej
2. Sällan
3. Varje vecka
4. Största delen av min arbetstid

9. Är du i behov av ICT-utbildning för att bättre klara av distansarbete i framtiden?
1. Ja
2. Nej

10. Hur bra ICT-stöd har du fått under Covid-19-krisen?
1. Inte behövt stöd
2. Inte fått stöd i den omfattning jag skulle ha behövt
3. Fått stöd i de flesta situationer jag behövt
4. Fått stöd alltid då jag behövt

11. Om du själv fick välja, hur mycket skulle du då i framtiden efter Covid-19-pandemin jobba på distans?
1. Inte alls
2. Någon timme/vecka
3. 1 dag/vecka
4. 2–3 dagar/vecka
5. 4 dagar/vecka
6. Hela min arbetstid

12. Hurdant är ditt arbetsvälbefinnande nu då du jobbar på distans jämfört med tiden före Covid-19-pandemin?
1. Mycket sämre                                                                         10. Mycket bättre

13. Är det något mer du vill berätta om hur det är att jobba på distans under och efter Covid-19-pandemin?
(Öppen fråga. Svaren på denna fråga hjälper att planera fortsatt distansarbete.)

 

Kriterier för indelning av personal i enkäten

Har du barn i åldern 0–16 år hemma under Covid-19-pandemin?
1. Nej
2. Barn i åldern 0–6 år
3. Barn i åldern 0–6 år och 7–16 år
4. Barn i åldern 7–9 år
5. Barn i åldern 7–9 år och 10–16 år
6. Barn i åldern 10–16 år

(Använd denna indelning endast om respondenternas antal är tillräckligt stort så att inte anonymiteten riskeras)

Organisationsstruktur enligt tidigare personalenkäter (kriteriet uteblir om enkäten görs för t.ex. endast ett team eller en liten organisation)

 

 

Bästa KivaQ facilitatorer, användare av KivaQ enkäter samt andra intresserade,

Världen har tillfälligt förändrats; föregående veckas vardag är denna veckas undantagstillstånd. Många människors grundrutiner har förändrats för tillfället. Vi får vara kreativa och utveckla nya strategier i vår vardag. Låt oss stanna positiva och lita på att den nuvarande situationen är tillfällig och att vardagen återvänder.
I detta nyhetsbrev berättar vi kort om vad som är aktuellt i KivaQ:

1. KivaQ enkätens nya funktioner och priser
2. Greetings from London; KivaQ: s besök i London
3. KivaQ i vardagen: ÅHS

1. KivaQ enkätens nya funktioner och priser

KivaQ:s priser för tjänster och enkäter har uppdaterats i samband med enkätapplikationens våruppdatering. Vissa priser har stigit och andra har sjunkit.
Bland annat har följande förbättringar gjorts i enkäten:
• KivaQ enkäterna har fått nya namn. KivaQ enkäterna är nu: KivaQ W (= Work Wellbeing), KivaQ E (= Equality) ja KivaQ M (= Mångval).
• Enkätbeställningen kan avbrytas, sparas och fortsättas senare.
• Till det hierarkiska organisationsträdet kan du nu lägga till undergruppernas personalstyrka, vilket betyder att programmet kan räkna gruppernas svarsprocenter.
• Enkätresultatet kan nu fås som PDF-rapport.
• KivaQ W arbetsvälbefinnandeenkätens nya branschjämförelsematerial ”Offentlig förvaltning och försvar; obligatorisk socialförsäkring” är nu också publicerat.

 

2. KivaQ deltog i Wellbeing at Work event:et i London i november.

KivaQ nätverkade aktivt under besöket, vilket är viktigt då vi planerar vårt inträde på UK marknaden. På bilden vänster Chris (arr), Sabina och Markus. KivaQ deltar i ett motsvarande tillfälle i Singapore i juli, förutsatt att det genomförs som planerat.

 

3. KivaQ i vardagen

KivaQ i vardagen i detta nyhetsbrev berättar om Ålands Hälso- och Sjukvård (ÅHS) som gjorde en klar förbättring i deras KivaQ resultat 2019 jämfört med deras enkätresultat några år tidigare. Den största skillnaden sågs i deras KivaQ workshopsgrupper (8 grupper; ca 150 arbetstagare) där KivaQ index (7 standarsfrågornas medeltal) hade klart stigit.

 

 

Må så väl och ta hand om er,
Skärgårdshälsningar
KivaQ teamet (Sabina, Markus ja Ove)

 

 

 

 

16.01.2020 klo 08:30 – 16:00

Osoite: HENRYn toimisto, Keskuskatu 5 B, 8.krs, Helsinki
Järjestäjä: Henrietta Oy
Yhteistyössä: KivaQ Oy Ab

Tervetuloa Helsingissä järjestettävään KivaQ fasilitaattorikoulutukseen.

Haluatko edistää organisaatiosi tiimien työhyvinvointia tai muuten edistää terveellistä ja kestävää työhyvinvointia suomalaisilla työpaikoilla? Tämä koulutus on juuri sinulle!

KivaQ menetelmä on selkeä, maanläheinen työkalu ja saa koko henkilökunnan mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. KivaQ fasilitaattorin roolia workshopin aikana voidaan kuvailla mahdollistajana, rooli joka luo edellytyksiä ja raameja, jotta työyhteisö saa tavata ja puhua omasta työhyvinvoinnistaan strukturoidulla tavalla. Fasilitaattori kuuntelee tarkasti ja ottaa jokaisen mahdollisuuden talteen tukea ryhmäreflektioita nykyisestä tilanteesta sekä mihin pyritään tulevaisuudessa.

KivaQ menetelmä toimii näin:

1. Mittaa työhyvinvointi! Keskustelkaa tuloksesta! Käytä ristiintaulukointia ja vertailuaineistoja (N=23,000)

2. Workshop, työhyvinvoinnin konkreettinen työskentelyvaihe alkaa. Yhdessä ideoidaan, priorisoidaan ja päätetään käytännön toimenpiteistä

3. Toimintasuunnitelma on laadittu. Jokaisen toimenpiteen vastuuhenkilö vastaa toteuttamisesta sovitussa aikataulussa

4. Seurannoissa, (2-3 kertaa 3-6 kk välein) keskustellaan toimenpiteiden toteutuksesta ja suunnitellaan toimenpiteitä seuraavalle kehittämiskohteelle.

Päivän ohjelma:

08.30 Aamukahvi
08.45 Koulutuksen avaus, esittäytyminen
09.15 Johdatus KivaQ-menetelmään. Case-esimerkkejä.
10.00 KivaQ W kysely
11.30 KivaQ kehittämisworkshop
12.00 Lounas
13.00 Kehittämiskohteiden ideointi
13.45 Kehittämiskohteiden priorisointi
14.45 Kahvitauko
15.00 Konkreettisten toimenpiteiden suunnittelu ja toimenpiteistä sopiminen
15.45 Keskustelu ja todistusten jako
16.00 Koulutus päättyy

Kouluttajina toimivat työterveyshuollon erikoislääkäri Ove Näsman ja kehityspsykologian maisteri Sabina Simola-Ström.

Ilmoittautumiset viimeistään 9.1.2020. 7.1.2020 jälkeen tulevat ilmoittautumiset ovat sitovia.

Koulutuksen hinta on HENRY ry:n jäsenille 300 €/henkilö + alv 24% (ei-jäsenet 450€/henkilö + alv. 24%). Koulutukseen otetaan mukaan enintään 14 osallistujaa ilmoittautumisjärjestyksessä.

HENRYn jäsenyys kannattaa: Ellet vielä ole HENRYn jäsen, tutustu tästä miksi kannattaa liittyä HENRYn jäseneksi.

Lisätiedot: sabina.simola-strom@kivaq.fi  044 5596947

Peruutusehdot: viimeinen peruutuspäivä on 6.1.2020 Sen jälkeen tulleista peruutuksista veloitamme 50% osallistumismaksusta. Voit ilmoittaa tilallesi toisen henkilön samasta yrityksestä ilman erillistä veloitusta.

Laskutus: Laskutamme osallistumismaksut 7.1.2019. Tarkistathan että olet antanut oikean laskutusosoitteen. Laskun korjauksesta veloitamme 20 eur + alv. 24% korjausmaksun.

Sanottu KivaQ menetelmästä prosessin loputtua:
’KivaQ workshop-prosessin hyöty kokonaisuudessaan on ollut, arvioni mukaan = 9,3 (1-10)
– Erittäin hyvä foorumi työyhteisön hyvinvointiin. Käydään läpi ”oikeita asioita” joista on oikeasti hyötyä!
– KivaQ:n pitkäkestoisuus ja osallistava toimintatapa on sitouttanut työyhteisömme tosi hyvin työhyvinvoinnin kehittämiseen ja ylläpitoon. Todella hyvä prosessi, etenkin jos työpakalla on ongelmia.”

Ilmoittautuminen alkaa: 01.10.2019
Ilmoittautuminen päättyy: 09.01.2020

Ilmoittaudu tapahtumaan

Kouluttajat:
Sabina Simola-Ström
Ove Näsman

KivaQ E-enkäten är utvecklad av företaget KivaQ och enkäten är avsedd att mäta varierande aspekter av uppfattad arbetsplatsdiskriminering. Enkätens frågor handlar t.ex. om uppfattad och upplevd diskriminering, förmannens agerande till osakligt bemötande samt den högsta ledningens attityder till jämlikhet.

Ett flertal studier har påvisat de negativa följderna av diskriminering såväl för den mentala och fysiska hälsan som för arbetsvälbefinnandet (1). Dessutom har det visats i nationella studier att upplevelser av diskriminering och ojämlikhet på arbetsplatser är fortfarande vanliga i Finland (2, 3). Trots den omfattande forskningen om diskriminering och dess negativa följder, har mätningen av den fått mindre forskningsuppmärksamhet och det finns inga validerade mått för den generella nivån av jämlikhet och diskriminering (4). Därför finns det ett tydligt behov av funktionella metoder för mätning av arbetsplatsdiskriminering och jämlikhet. KivaQ E är utvecklad för att möta detta behov.

KivaQ E-enkätens reliabilitet och validitet har bedömts i en pro gradu studie (5). I studien bedömdes reliabiliteten och begreppsvaliditeten av KivaE enkäten som ett mått på uppfattad diskriminering och jämlikhet på arbetsplatsen. Detta utfördes genom att undersöka den interna konsistensen och faktoriella strukturen av KivaE. Samplet i studien bestod av 854 svar. Enligt studiens resultat är KivaQ Es reliabilitet är på en acceptabel nivå (Cronbach’s alfa > .80), vilket betyder att alla frågor är i tillräckligt högt grad kopplade till varandra. Enligt faktoranalysens resultat var en enfaktorslösning lämpligast för enkäten vilket tyder på att KivaQ E representerar ett relativt enhetligt mått på uppfattad jämlikhet och arbetsplatsdiskriminering. Förutom begreppsvaliditeten kan ytvaliditeten (face validity) av KivaQ E anses vara på en hög nivå, eftersom alla frågor handlar om arbetsplatsjämlikhet/diskriminering eller relaterade begrepp. Därför är det sannolikt att uppfattad arbetsplatsjämlikhet är den underliggande faktor som mäts med KivaQ E.

På basis av denna studie, verkar KivaQ E vara ett användbart screeningsinstrument för möjliga problem i uppfattad arbetsplatsjämlikhet i organisationer.

Skribenten heter Eerika Heininen, psykologie magister från Åbo Akademi.

1. Dhanani, L. Y., Beus, J. M. & Joseph, D. L. (2018). Workplace discrimination: A meta-analytic extension, critique and future research agenda. Personnel Psychology 71(2): 147–179.
2. Larja, L., Warius, J., Sundbäck, L., Liebkind, K., Kandolin, I. & Jasinskaja-Lahti, I. (2012). Discrimination in the Finnish Labor Market: An Overview and a Field Experiment on Recruitment. Helsinki: Arbets- och näringsministeriet.
3. Pietiläinen, M., Keski-Petäjä M. (2014). Työsyrjinnän seuranta Suomessa. Helsinki: Arbets- och näringsministeriet.
4. Shen, W. & Dhanani, L. (2015). Measuring and defining discrimination. In Colella, A.J. & King, E.B. (Eds.) The Oxford Handbook of Workplace Discrimination. New York, Oxford University Press.
5. Heininen, E. (2019). Assessing workplace equality: Survey validation and factors affecting perceived workplace discrimination (Pro gradu avhandling, Åbo Akademi). http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/168149/heininen_eerika.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Måndag den 6 maj 2019 arrangerade Archipelago Business Development (ABD) ett tematillfälle om arbetsvälbefinnande i Korpo för skärgårdsföretagarna.

KivaQ var inbjudet till tillfället för att tala om arbetsvälbefinnande. Som en del av KivaQ:s innehåll konstruerades en enkät till skärgårdsföretagarna vars syfte var att kartlägga deras arbetsvälbefinnande. På enkäten svarade 68 företagare (svarsprocent runt 40 %). Resultatet visar att det verkar som att arbetsvälbefinnandet hos skärgårdsföretagarna är bättre än hos anställda i Finland. Läs mer här i  sammandraget. 

Välkommen på KivaQ:s facilitatorutbildning i Vasa torsdag 22.8.2019 klockan 8.30-16

”Jag har jobbat med KivaQ-metoden aktivt i några år och är imponerad över hur metoden alltid fungerar. Grupperna fokuserar på det väsentliga och har omedelbar nytta av de egenhändigt framarbetade resultaten.” KivaQ facilitator

Om du tror på teamets potential där individerna själva tar ett större ansvar för det egna arbetsvälbefinnandet så är denna utbildning just för dig!
KivaQ är en enkel och förmånlig metod för att utveckla arbetsvälbefinnande så väl inom den offentliga som privata sektorn. Genom att delta i denna en-dags utbildning så lär du dig hur du använder KivaQ W enkäten samt faciliterar en KivaQ utvecklingsworkshop. Efter genomförd utbildning så kan du använda KivaQ metoden utan licensavgifter, och du kan arbeta med metoden fritt inom ditt eget arbete. Enkäten beställs snabbt och lätt via KivaQ:s webbsida. KivaQs kunder finns runt hela Finland och huvudkontoret ligger i Dalsbruk.

Utbildningen riktar sig till:
– HR-experter eller chefer som vill ha nya konkreta metoder för att utveckla arbetsvälbefinnande inom den egna organisationen.
– Konsulter som vill utveckla sin affärsverksamhet, få nya kunder och öka omsättningen och sitt ekonomiska resultat.

Som utbildare fungerar företagsläkare Ove Näsman samt magister i utvecklingspsykologi Sabina Simola-Ström.

Varmt välkomna med!