Johtaminen on niin tärkeä asia, ettei sitä voi jättää pelkästään johtajien/esimiesten tehtäväksi.

Toimiessani yli 30 vuotta terästehtaan työterveyslääkärinä huomasin selvän kehityksen henkilöstön suhtautumisessa johtajiin/esimiehiin. Aikaisemmin riitti pelkästään titteli, mutta tänä päivänä pitää varsinkin lähijohtajan (=lähin esimies) teoillaan ansaita auktoriteetti ja tiiminsä luottamus.

Suomen hyvän koulutusjärjestelmän takia työpaikoilla on enenevässä määrin työntekijöitä, joilla on oman työnsä suhteen lähijohtajaansa parempi osaaminen. Tästä seuraa, että työntekijän täytyy itse ottaa ja täytyy saada ottaa enemmän vastuuta omasta työstään. Jaettu johtajuus on siis ajankohtainen asia tämän päivän työelämässä vaikka Australian alkuperäisväestö toimikin näin jo satoja vuosia sitten. Tekesin Liideri-ohjelman kampanja ”Suomi tarvitsee 5 000 000 johtajaa” on mielestäni oikeaan osunut kampanja. Itsensä johtaminen nousee vahvasti lähijohtamisen rinnalle.

Olemme jo kauan käyttäneet osallistavaa työhyvinvoinnin kehittämismenetelmää. Vuosien varrella olen huomannut, että melko harvoin workshopeissa kehittämiskohteeksi tulee ”Johtaminen”. Kuitenkin tiedämme miten voimakkaasti johtaminen vaikuttaa työhyvinvointiin. Voiko tämä johtua siitä, että alaiset eivät halua tai uskalla nostaa johtamista kehittämiskohteeksi kun lähijohtaja on läsnä? Itse uskon, että näin usein on. Sen takia olemme kehittäneet uuden tavan, Metal Age Leadership, kehittää lähijohtamista ja itsensä johtamista.

On sanomattakin selvää, että lähijohtajien pitää osallistua tavanomaisiin lähijohtajille tarkoitettuihin koulutuksiin. Mutta riittääkö tämä? Epäilen tai ainakin uskon, että lähijohtaminen kehittyy täysin uudelle tasolle mikäli lähijohtaja uskaltaa rohkeasti ja ennakkoluulottomasti kehittää sekä omaa lähijohtamistaan että alaisten itsensä johtamista yhdessä koko tiiminsä kanssa.

Workshopissamme, joka kestää n. neljä tuntia, on seuraavat vaiheet:

1. Tuoreen työhyvinvointikyselyn läpikäynti
2. a) lähijohtamisen ja b) itsensä johtamisen kehittämiskohteiden määrittely. Ryhmätyö pareittain. Esimies erillään fasilitaattorin kanssa.
3. Yhteenveto alaisten ehdottamista kehittämiskohteista. Esimies ei osallistu tähän vaiheeseen.
4. Keskustelua ja käytännön toimenpiteiden suunnittelua lähijohtamisen ja itsensä johtamisen kehittämiseksi. Toteutettavista toimenpiteistä aikatauluineen sovitaan yhdessä. Koko työtiimi osallistuu.
5. Sovitaan seurannasta ja uudesta työhyvinvointikyselystä.

Heitänkin kaikille lähijohtajille hasteen. Ottakaa härkä sarvesta ja lähtekää mukaan osallistavaan johtamisen kehittämiseen. Olen vakuuttunut, että myös lähijohtajan oma työhyvinvointi kehittyy myönteiseen suuntaan jo puolen päivän vuorovaikutteisen johtamisen kehittämisen ansiosta.

 

– Ove Näsman

Kuten KivaQ-kyselyyn tutustuneet varmasti ovat huomanneet niin uskon periaatteeseen ”keep it simple”. Se ei suinkaan tarkoita sitä, että jättäisin asioita tekemätta vaan sitä etten tee niistä turhan monimutkaisia. Tätä periaatetta sovellan myös kun pyydän palautetta.

Palaute on oleellinen apu oman toiminnan kehittämisessä. Kannatan nimetöntä lyhyttä, kirjallista palautetta. Täytyy kuitenkin muistaa, että tietty aktiviteetti ei välttämättä ole kaikkien mieleen. Ei kannata masentua vaikka isohkon ryhmän yhdeltä henkilöltä tulisikin huono palaute, mikäli muiden ryhmäläisten palaute on hyvä. Huonoon palautteeseen kannattaa siis suhtautua asiallisesti ja pohtia onko omassa toiminnassa korjaamisen varaa vai onko aihe vain sopimaton juuri tälle henkilölle.

KivaQ-workshopin palautelomake on erittäin lyhyt ja saamme yleensä jokaiselta ryhmän jäseneltä palautteen. Melko suuri osa kirjoittaa tekstiä myös avoimeen kysymykseen. Näin annamme halukkaille mahdollisuuden myös hieman pidempään ja yksityiskohtaisempaan palautteeseen.

Our methods for measuring and improving wellbeing at work, KivaQ and Metal Age, seems to work very well in Finnish enterprises and organisations. I have presented the methods in close to twenty countries around the world and the response has always been very good. Wellbeing at work is an issue today in most developed countries and is part of the strategic leadership in many enterprises.There is a demand for practical and scientifically tested methods assisting enterprises in improving not only wellbeing at work but also productivity and profitability.

Finland is one of the leading countries when it comes to developing wellbeing at work. Finland is small but the global market is endless. The Finnish government encourages  SME:s to internationalize. The new jobs are created in SME:s.

On October 1st 2014 i listened to William Frost  at Turku WTC presenting his book Small  Company – Big World and got some good advice. The Finnish government  (ELY-keskus = Centre for Economic Development, Transport and the Environment)  actively supports SME:s in their struggle to internationalize. This support is very valuable for SME:s like our company with very limited or no export experience. On October 9th I attended a Scandinavia-seminar at the ELY-keskus and had continued discussions on November 7th.

We are now convinced that we want to internationalize and that it will be fun. I strongly believe that we will succeed. In a year we will know. I hope that many other SME:s will internationalize for the benefit of the whole population in Finland.

– Ove Näsman

Tämän artikkelin vieraskynänä: Tiina Hartikainen, projektipäällikkö Hyvä työ – Pidempi työura -hanke.

Oli ilo nähdä kuinka teknologiateollisuuden työhyvinvointihankkeen valtakunnallinen seminaari kokosi Espoon Hanasaareen runsaasti yritysten ja sidosryhmien edustajia elokuun lopussa. Kasvotusten tapaaminen on erityistä, kun välimatkat hankkeessa mukana olevien yritysten välillä ovat pitkät.

Erityisen hienoa oli saada kuulla että hankkeen kautta työhyvinvoinnin muutokset työpaikoilla olivat laajentuneet koskemaan uusia osa-alueita. Työhyvinvoinnin johtava asiantuntija Juhani Ilmarinen esitteli kehitystoiminnan vaikutuksia parempaan terveydentilaan ja toimintakykyyn työn kannalta. Työhyvinvoinnin muutosta selvitettiin hankkeeseen osallistuvien 26 yrityksen ja yli 4000 osallistujan aineistolla.

Meillä oli kunnia saada työministeri Lauri Ihalainen alustajaksi seminaariin. Ihalainen käsitteli alustuksessaan muun muassa työn muutostrendejä. Eurooppalaisen tutkimuksen (ECS/2013) mukaan suomalaisyritysten henkilöstön osallistuminen toiminnan kehittämiseen ei ole yhtä vuorovaikutteista kuin esimerkiksi Ruotsissa ja Tankassa. Johdon ja henkilöstön yhteisiä palavereja ja kehittämisryhmiä on Suomessa vähemmän.

Tähän tarpeeseen on pystytty vastaamaan Hyvä työ – Pidempi työura –hankkeessa. Vuorovaikutusta työpaikkojen eri henkilöstöryhmien välillä on lisätty dialogiin pohjautuvalla Työpaikka-tutka -menetelmällä. Dialogin avulla on saatu rakennettua sellaista maaperää, jossa yhdessä perehdytään työhyvinvointiin liittyviin asioihin. Myös haastavia asioita on voitu ottaa esiin, jolloin työpaikoilla on voitu yhdessä nostaa kissa pöydälle ja keskustella eri näkökulmista asian ratkaisemiseksi. Tämä maaperä on ollut hedelmällinen pohja toiminnan kehittämiselle, johon on sitouduttu laajasti. Toisaalta on saatu rakennettua yhdessä turvallinen alusta, jolla haastavina aikoina on voitu käsitellä esimerkiksi yritystä kohdanneita yt-neuvotteluja ja katseen kohdentamista valoisampaan tulevaisuuteen.

Uudenlaisen yhdessä tekemisen kulttuurin rakentaminen työpaikoilla jatkuu. Hankkeessa on mukana 88 teknologia-alan yritystä ja toiminta laajenee edelleen.

– Tiina Hartikainen, projektipäällikkö Hyvä työ – Pidempi työura -hanke

Osallistuin 26-28.05.2014 Kööpenhaminassa järjestettyyn kongressiin ”Wellbeing at Work”. Kongressiin osallistui  332 edustajaa 24 maasta. Eniten esitelmiä oli luonnollisesti Tanskasta. Saimme todeta sanoin ja elein, että tanskalaiset ovat maailman onnellisimpia kansoja.

Suomeen tarvitaan lisää innovaatioita. Tästä vallitsee laaja konsensus. Tuomo Alasoini kirjoittaa Tanskasta innovaatioiden kärkimaana ja sopivana esimerkkinä meille miten innovaatioiden määrää voitaisiin lisätä: ”Tanskalaisissa yrityksissä kova innovaatiovauhti ei ole tullut työntekijöiden selkänahasta. Tanska on Euroopan ykkösmaa myös ihmisten onnellisuudessa ja tyytyväisyydessä työhönsä.” Alasoini jatkaa: ” Innovaatioiden tuotanto on hajautunut yrityskentässä tasaisemmin. Erityispiirteenä on pienten ja keskisuurten yritysten tärkeä rooli. Tanskassa näiden panostus t&k-toimintaan on maailman huippuluokkaa toisin kuin Suomessa. Tanskalaisyritykset kannustavat aktiivisesti myös tavallisia työntekijöitä tuotteiden ja palvelujen kehittämiseen.”  Lue Tuomo Alasoinin koko teksti täältä. 

Työhyvinvoinnin kehittämisessä olemme jo tottuneet siihen, että paras tulos saavutetaan kun kaikki osallistuvat kehittämiseen. Ainoastaan ylhäältä-alas ei toimi. Olen itse 20 vuotta käyttänyt osallistavaa, ratkaisukeskeistä KivaQ-menetelmää työhyvinvoinnin kehittämisessä mitä erilaisimmissa työpaikoissa. Melkein aina kyseinen työtiimi innostuu kehittämiseen. Näin työpaikat tottuvat työskentelytapaan ja tottuvat ratkaisemaan muitakin ongelmia ja samalla keksivät uutta. Ei enää nähdä näissä tiimeissä pelkästään valittamista vaan aitoa pyrkimystä ratkaisuihin. Osallistavan työhyvinvoinnin kehittämistoiminnan kautta tulee työskentelytapa tutuksi ja tästä se voi levitä muuhun toimintaan työpaikoilla. Kun jokaiselle työntekijälle annetaan mahdollisuus osallistua kehittämiseen syntyy uusia ideoita. Tuskin pääsemme kertaheitolla Suomessa Tanskan rinnalle innovaatioiden määrässä mutta voimme ottaa pieniä askeleita oikeaan suuntaan ja jokainen taho, myös työterveyshuolto ja muut työhyvinvoinnin kehittäjät, voivat omalla toiminnallaan edistää tätä kehitystä.

Voisiko työterveyshuolto siis kantaa kortensa kekoon ja työhyvinvoinnin kehittämisen kautta vaikuttaa tapaan työskennellä ja kehittää, sekä näin myös innovaatioiden lisäämiseen? Uskallan vastata ”Kyllä voi”.

– Ove Näsman

Mihin asioihin kannattaa keskittyä kun halutaan kehittää työyhteisön työhyvinvointia? Mitkä ovat ne kehittämiskohteet, joiden takia kannattaa tehdä töitä? Mihin resurssit (mm. ajatukset, energia, aika, raha, toimenpiteet) kannattaa kohdistaa, jotta työhyvinvointi paranisi?

Olin viime viikolla Lapissa ystävän kanssa hiihtämässä. Yhden päivän 28 kilometrin lenkkiin osui runsaan kahden kilometrin nousu, jossa latukartan mukaan nousua yhteensä 125 metriä. Pidimme useamman mikrohengähdystauon nousun aikana. Nuorempana olisimme ehkä yrittäneet nousta luistellen tauotta tunturin huipulle.

Nousun aikana tuli mieleen 60+ miespotilas, joka aikoinaan tuli vastaanotolleni valittamaan sairautta. Hän oli koko ikänsä harrastanut erittäin kuormittavaa liikuntaa mutta nyt hän oli huomannut hiihtäessään tavallista lenkkiään ettei jaksanut enää samalla vauhdilla nousta pitkää ylämäkeä, joka tuli n. 20 kilometrin kohdalla. Yritin kertoa hänelle, että tilanne on fysiologisesti täysin normaali eli 60+ iässä ei siedä kovaa rasitusta enää samalla tavalla. En tiedä tuliko hän vakuuttuneeksi vai pettyikö hän kun lääkäri ei pystynyt diagnosoimaan hänelle sairautta?

Työhyvinvoinnin suhteen tilanne on monella tavalla samankaltainen. On olemassa asioita, joihin emme juuri pysty työpaikallamme vaikuttamaan. Jos hukkaamme energiaamme keskittymällä asioihin, joihin emme pysty vaikuttamaan, niin työhyvinvointi usein vain huononee. Jos taas pystymme hyväksymään realiteetit ja keskitymme niihin asioihin, joihin uskomme voivamme vaikuttaa, niin siitä seuraa yleensä hämmästyttävän paljon positiivista.

Miettikääpä tilannetta omalla työpaikallanne. Yrittäkää hyväksyä ne asiat, joihin ette pysty vaikuttamaan ja panostakaa sataprosenttisesti niiden tärkeiden asioiden kehittämiseen, joihin uskotte pystyvänne vaikuttamaan. Tulette huomaamaan, että tämä yksinkertainen ohje vaikuttaa vahvasti työhyvinvointiinne.

Ja miksei näin voisi toimia muutenkin elämässä?

-Ove Näsman

Miksi ryhtyä KivaQ-fasilitaattoriksi?

Olen itse toiminut KivaQ-fasilitaattorina toista kymmentä vuotta ja koen tämän olleen erittäin palkitsevaa aikaa. Saman ovat todenneet myös muut fasilitaattorit ja kiinnostus KivaQ-fasilitaattorikoulutusta kohtaan on jatkunut vuosi vuodelta. Tällä hetkellä olemme kouluttaneet lähes 300 KivaQ-fasilitaattoria, jotka saavat itsenäisesti käyttää KivaQ-menetelmää työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Vaikka KivaQ-fasilitaattorista on paljon hyötyä sekä työtiimin jäsenille, että työnantajalle kun sekä työhyvinvointi että kannattavuus paranevat emme saa unohtaa itse fasilitaattoria ja hänen omaa työhyvinvointiansa. Miten KivaQ-ryhmien fasilitonti vaikuttaa fasilitaattorin työhyvinvointiin? KivaQ-ryhmien fasilitointi on sekä haastavaa, että palkitsevaa ja joskus jopa hauskaakin ja olen monen fasilitaattorin kanssa keskustellut siitä, että fasilitointi kehittää myös fasilitaattorin omaa työhyvinvointia. Voitte kevään aikana lukea tyhyblogistamme KivaQ-fasilitaattoreiden omista kokemuksista ryhmien fasilitoinnista ja siitä miten ryhmien fasilitointi vaikuttaa heidän omaan työhyvinvointiinsa.

Jos sinäkin pidät työskentelemisestä ryhmien kanssa niin KivaQ-voisi olla sinulle sopiva työkalu. Tule mukaan Kasnäsiin kesäkuussa yhden päivän fasilitaattorikoulutukseen, jonka jälkeen voit itse toimia ryhmien fasilitaattorina. Tutustuu koulutusohjelmaan tästä.

– Ove Näsman