Poliitikot ja kuntahenkilköstön työhyvinvointi

Kuntahenkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisen yhteydessä keskustellaan usein poliitikoiden roolista. Moni kuntatyöntekijä on sitä mieltä, että poliitikot aktiivisesti etsivät virheitä ja keskittävät huomionsa työtekijöiden virheisiin ja kritisoivat heitä sosiaalisessa mediassakin. Pahimmassa tapauksessa seurauksena on kuntahenkilöstön huono työhyvinvointi ja henkilöstö keskittyy vain välttämättömään välttääkseen virheitä eivätkä halua ottaa mitään riskiä. Mitään kehitystä ei tapahdu tämän seurauksena. Tämä ei ole kunnan intressissä. Poliitikoiden pitäisi aktiivisemmin toimia työnantajaroolissaan ja panostaa henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen.

KEVAn 11.05.2021 julkaisema tulos vuodenvaihteen kunnan valtuutetuille osoitetusta kyselystä kertoo seuraavaa: ”Vastaajien arvio kunnanvaltuutetun roolista kunnan työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistäjänä jakautui kahtia. 49 prosenttia vastaajista koki, että kunnanvaltuutetulla on merkittävä rooli kuntahenkilöstön työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämisessä ja 44 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, ettei valtuutetun rooli ole merkittävä ja kuusi prosenttia oli sitä mieltä, että valtuutetulla ei ole roolia ollenkaan.”
Puolet KEVAn kyselyn valtuutetuista ei siis pitänyt rooliaan merkittävänä.

Paraisten kaupungin samoihin aikoihin toteutettu KivaQ W työhyvinvointikysely osoittaa toista. Näin kertoo myöskin KivaQn muiden yhteistyökuntien henkilöstö.
Paraisten kyselyyn vastasi 685 kunnan työntekijää ja vastusprosentti oli 64,0.
Kysymyksen 8. tulos on mielenkiintoinen ja kertoo kuntapäättäjien tärkeästä roolista. (Vastaaja sai valita 1-4 vaihtoehtoa)

Kahden ensimmäisen vaihtoehdon korkeat prosentit eivät yllätä.
Mielenkiintoisin tulos on, että vaihtoehto ”..työkuormitus olisi sellainen että jaksaisin paremmin” oli valittu 33,0% vastauksista kun vaihtoehdon ”..kaupungin poliitikot osoittaisivat suurempaa arvostusta työtämme kohtaan” prosenttiluku oli suurempi 35,9%.
Kun tiedämme monen kunnan työn kuormittavan sen tekijää melkoisesti niin tässä kyselyssä poliitikoiden suhtautuminen nousi tätäkin tärkeämmäksi. Poliitikoiden on muistettava roolinsa työnantajina ja toimia sen mukaan myös sosiaalisessa mediassa.
Kunnan eri sektoreiden tulokset poikkesivat toisistaan.

Vaikka Sivistysosaston arvostus on yleensä hyvällä tasolla kunnissa oli tämänkin osaston luku korkea, mutta Tekniset tukipalvelut-osaston luku oli yli kaksinkertainen.
Paraisten kaupunki aikoo hyödyntää tätä kyselytulosta kun kuntavaalien jälkeen poliitikot ja virkamiehet yhteistyössä järjestävät uusien luottamushenkilöiden koulutusta.

Lisätietoja antavat:

Henkilöstöpäällikkö Peter Lindroos, Paraisten kaupunki peter.lindroos@parainen.fi puh 0443585832: Miten Paraisten kaupunki hyödyntää kyselyn tuloksia

Senior Advisor Ove Näsman, KivaQ Oy Ab www.kivaq.fi ove.nasman@kivaq.fi puh 0400218537: KivaQ W työhyvinvointikysely

Johtamisen kehittäminen on koko työyhteisön asia

Ove Näsman

Jokainen meistä on kuunnellut loistavia johtamisen kehittämisluentoja ja lukenut hyviä kirjoja johtamisesta hienoine luetteloineen hyvän johtajan/esihenkilön ominaisuuksista. Kuinka usein nämä opit siirtyvät käytäntöön? Minun kohdallani epäilys heräsi jo viime vuosituhannella. Toimin silloin terästehtaan työterveyslääkärinä ja työnjohtajat osallistuivat hyvämaineiseen melko pitkään internaattikoulutukseen aiheena mm. johtaminen. Eräs kokenut työnjohtaja kertoi minulle kurssin jälkeen ahaa-elämyksestään ja miten hän yritti omassa työvuorossaan toteuttaa kurssilla oppimiaan uusia johtamisen menetelmiä. Vähän ajan päästä työntekijät antoivat masentavan palautteen: ”Älä teeskentele, ethän sinä ole tuollainen!”.

Tämän tapahtuman jälkeen olen ollut vahvasti sitä mieltä, että johtamistakin pitää kehittää yhdessä tiimitasolla. Muuten voi käydä niin kuin edellä kuvaamassani tapauksessa. Itseohjautuvuuden/yhdessäohjautuvuuden merkityksen lisääntyessä olen tullut yhä vakuuttuneemmaksi, että johtaminen ottaa suuren askeleen eteenpäin, mikäli johtamista kehitetään kaikki yhdessä. Johtaminen ei siis ole pelkästään johtajien asia. Ei voi johtaa hyvin elleivät johdettavat ole ”hengessä mukana”.

Eräässä päiväkodin työhyvinvoinnin kehittämistyöpajassa esihenkilön johtamisen taso nousi merkittävästi seurannassa. Kysyin tiimiltä syitä tähän. Osallistujat eivät löytäneet syitä. Tiimi oli pysynyt samana ja esihenkilö oli sama eikä toiminut eri tavalla aikaisempaan verrattuna.  Pohdinnan jälkeen eräs osallistuja keksi syyn, johon muut yhtyivät: ”Kaikille on selvinnyt, että kaikkien pitää osallistua, esihenkilö ei pysty yksin hoitamaan asioita”

En aliarvioi esihenkilöiden/johtajien koulutusta enkä suuren organisaation ylimmän johdon strategisten päätösten merkitystä. Olen kuitenkin vahvasti sitä mieltä, että usein on liian pienelle huomiolle jäänyt johtamisen kehittäminen tiimitasolla, joka on useimmille tärkein taso työhyvinvoinnin, mielekkyyden, vaikutusmahdollisuuden ja työn tuloksen kannalta.

Isommasta organisaatiosta löytyy usein hyvin erilaisia tiimejä. Järkevin tapa ehkä ei ole ylhäältä mikromanageroida eri tiimien johtamistapaa. Pitäisikö organisaatiossa sallia tiimitason johtamisen/johtajuuden diversiteetti? Saako tiimi yhdessä lähimmän esihenkilönsä kanssa päättää: ”Miten haluamme että meitä johdetaan?”.  Kokemukseni mukaan tiimissä yhdessä sovitut asiat myös toteutetaan käytännössä. Tiedämmehän että puolustamme asioita, joihin olemme pystyneet vaikuttamaan mutta vastustamme ulkoapäin tulevia ohjeita ja määräyksiä.

Harvassa ovat ne esihenkilöt/johtajat jotka täyttävät kaikkia hyvän johtajan kriteereitä. Ovatko tällaiset henkilöt edes olemassa? Olisiko syytä todeta, että johtaminen on niin tärkeä ja vaikea asia, ettei sitä saa jättää ainoastaan johtajien harteille?

Johtamisessakin yhdessäohjautuvuus tuottaa parhaan tuloksen.

Työsuojelurahasto

Työhyvinvointihankkeen pitkäaikaisvaikutukset kunnallisessa terveydenhuoltoyksikössä

Työsuojelurahasto on myöntänyt hankkeelle 10 000 € euron määrärahan.
Työhyvinvointi vaikuttaa mm. sairauspoissaoloihin ja työn tuottavuuteen. Työhyvinvointihankkeita tehdään työpaikoilla paljon, mutta pitkäaikaisvaikutuksista tutkimustietoa on rajallisesti. Tässä hankkeessa tarkastellaan työhyvinvointimuuttujia (KivaQ) kunnallisessa terveydenhuollossa (1000 hlö, 47 yksikköä) lähtötilanteessa, kaksi ja neljä vuotta henkilöstöä osallistavien kehittämistyöpajojen jälkeen (8 yksikköä). Tuloksia verrataan kontrolliyksiköihin sekä kansalliseen vertailuaineistoon.

Vastuu tiimeille

Vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä delegoitava enemmän tiimeille

Kun pari vuosikymmentä sitten työterveyslääkärin päässä syntyi ajatus lyhyestä KivaQ W työhyvinvointikyselystä ja tiimeille sopivasta workshopstruktuurista oli syy hyvin käytännöllinen. Olin huomannut, että yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointi oli parhaalla tasolla hyvin toimivissa tiimeissä. Tiimeihin piti siis panostaa enemmän.

Näin syntyi työhyvinvoinnin kehittämismenetelmä käytännön tarpeesta unohtamatta tieteelliset viitekehykset. Tänään uskallammekin väittää, että KivaQ menetelmä on sekä tieteellisesti että käytännössä todistettu auttavan organisaatiota ja sen henkilöstöä kohti yhä toimivampia työyhteisöjä sekä parempaa työhyvinvointia, kokonaistuottavuutta ja kannattavuutta. Kiitos tästä lankeaa kaikille yhteiskumppaneille mm Guy Ahoselle sekä asiantuntijaryhmä Neliapilan professoreille (Juhani Ilmarinen, Veikko Louhevaara, Pekka Huuhtanen).

Uskaltaako HR siirtää vastuun työhyvinvoinnista enemmän tiimeille?

Tutkimuksista tiedämme, että työhyvinvointi on keskimäärin paremmalla tasolla pienissä yrityksissä, joissa on usein vain yksi tiimi. Kokemuksemme mukaan suuremmassakin organisaatiossa on mahdollista suunnata työhyvinvoinnin kehittämistoiminta tiimitasolle, jossa jokapäiväinen työhyvinvointi käytännössä syntyy työkavereiden ja lähiesihenkilön yhteistyönä. Käytännössä isommassa organisaatiossa HR ehkä ei ole edes ajatellut mahdollisuutta siirtää vastuuta esimerkiksi henkilöstökyselyn analysoinnista tiimeille?

Avoimuutta arvostetaan työpaikalla

Kemiönsaaren kunnassa teimme melko radikaalin kokeilun vuosina 2016 ja 2017. Jokainen työntekijä sai kyselykoodin ja salasanan, joiden avulla pääsi analysoimaan koko kunnan henkilöstökyselyn tuloksia.  Tulos yllätti meidät. Vastaajista 27,6% ilmoitti, että oli vuonna 2016 käyttänyt mahdollisuutta analysoida kyselyä. Vastaajista 69,2% piti avointa kyselyä hyvänä tai erittäin hyvänä vaikka siis vain 27,6% oli käyttänyt mahdollisuutta. Jo tunne avoimuudesta koettiin siis positiiviseksi. Ainoastaan 1,5% piti avoimuutta huonona tai erittäin huonona.  29,3% ei ottanut kantaa avoimuuteen. Tulos viittaa siihen, että olemme ehkä turhan hienovaraisia kertoessamme henkilöstökyselyn tuloksista. Pitäisikö suuremman organisaation HR:n tulevaisuudessa delegoida vielä enemmän osastoille ja jopa tiimeille?

KivaQn mielestä kannattaa isommassakin organisaatiossa asteittain aktivoida tiimejä

Askel 1.

Ensimmäinen KivaQ W kysely tilataan konsulttipalveluna (suunnittelu, kyselyn laatiminen mahdollisine lisäkysymyksineen, analysointi, tulosten esittely). Luottamus on yleensä henkilöstön keskuudessa suurempi, mikäli tulosten esittely ja tulkinta tapahtuu ulkopuolisen asiantuntijan toimesta. Suuremman organisaation henkilöstöjako saa olla ensimmäisellä kerralla melko karkea (osastotaso). Näin nimettömyys on taattu ja luottamus kyselyyn hyvä. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet laaditaan pääasiassa organisaatio/osastotasolle.

Askel 2.

Seuraavan kyselyn voi työpaikka itse tilata konsultoiden KivaQn asiantuntijaa. Hierarkkinen henkilöstöjako tiimitasolle asti (tätä henkilöstö itse usein ehdottaa ensimmäisen kyselyn tulosten esittelyn yhteydessä). Koko organisaation kyselytulosten analysointi ja esittely työpaikan HR:n toimesta tai yhdessä KivaQn asiantuntijan kanssa. Osasto/tiimikohtaisten salasanojen luovuttaminen esihenkilöille, jotka pääsevät tutkimaan tarkemmin oman työyhteisön tuloksia yhdessä henkilöstönsä kanssa. Organisaation HR (mahdollisesti yhdessä KivaQn asiantuntijan kanssa) kouluttaa esihenkilöt analysoimaan ja esittämään tuloksia järkevällä tavalla. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet laaditaan osasto/tiimitasolle.

Askel 3.

Työpaikka (HR) tilaa täysin itsenäisesti kyselyn verkosta ja konsultoi vain tarvittaessa KivaQn asiantuntijaa. Tiimit ovat tulleet sinuksi kyselyn kanssa ja voivat itsekin tilata kyselyitä, mikäli haluavat välimittauksia, jos koko organisaation kyselyiden väli on tiimin kannalta liian pitkä. Näin vastuu työhyvinvoinnista on suureksi osaksi siirtynyt tiimitasolle, jossa jokapäiväinen työhyvinvointi syntyy ja kehittyy.

 

#työhyvinvointi #kehittäminen #tiimi #delegointi #vastuu #johtaminen

Seuraava fasilitaattorikoulutus järjestetään Helsingissä 10.1.2019.

Jos uskot työtiimin voimaan, kun parannetaan työhyvinvointia, tuottavuutta, tuloksellisuutta ja kannattavuutta niin osallistu tähän koulutukseen, jonka jälkeen voit käyttää KivaQ-menetelmää ilman lisenssimaksua.

KivaQ menetelmä koostuu kahdesta osasta, työhyvinvointikyselystä (7 kysymystä) ja kehittämisworkshopista. Kyselyn tarkoitus on kartoittaa työpaikan nykyisen työhyvinvoinnin tilaa, sekä toimia työhyvinvoinnin kehittämisen mittarina. Workshop on aktiivinen vaihe, joka aktivoi ja tuo kaikki tiimin jäsenet oman työpaikan työhyvinvointiasian ja yhteisen hyvän kehittämisen äärelle. Systemaattinen seuranta (2-3 kertaa noin 3-6 kuukauden välein) antaa tarvittavaa tukea ja varmistaa yhdessä sovittujen toimenpiteiden toteutuksen.

Aika: Torstai 10.1.2019 klo 08.30-16.30

Paikka: KivaQ-fasilitaattorikoulutus järjestetään yhteistyössä HENRY ry:n kanssa.

Osoite: HENRYn Oivallusverstas, Pohjoisesplanadi 33 A, 3.krs, Helsinki

Ilmoittautumiset 3.1.2019 mennessä tästä https://henry.kehatieto.fi/henrykotisivut/ilmoittaudu_tapahtumaan.aspx?id=888. Koulutukseen otetaan mukaan enintään 14 osallistujaa ilmoittautumisjärjestyksessä.          

Kouluttajat: Kouluttajina toimivat KivaQ-menetelmän kehittäjä, työterveyshuollon erikoislääkäri Ove Näsman ja kehityspsykologian maisteri Sabina Simola-Ström.

Koulutuksen hinta on HENRY ry:n jäsenille 300 €/henkilö + alv 24% (ei-jäsenet 450€/henkilö) ja se sisältää koulutuksen, workshop-oppaan, 7 ppt-lomaketta, sekä aamiaisen, lounaan ja iltapäiväkahvin. Koulutuksen materiaali on saatavana myös ruotsiksi ja englanniksi. Ilmoittautuneet saavat s-postitse etukäteen KivaQ-oppaan ja mahdollisuuden vastata KivaQ W-työhyvinvointikyselyyn.

Lisätiedot:

sabina.simola-strom@kivaq.fi  044 5596947

ove.nasman@kivaq.fi                 0400 218537

Tervetuloa mukaan!

 

Suunnitteletko työhyvinvointihanketta?

Olen ollut mukana suunnittelemassa monta työhyvinvointihanketta. Vaikka jokainen hanke on uniikki, niin tietyt asiat pätevät jokaisessa hankkeessa. Jos huomioitte alla olevat seikat, niin todennäköisesti onnistutte paremmin.

1. Suunnitelkaa hanke alusta asti yhteistyössä henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Näin hankkeesta tulee koko henkilöstön/työpaikan hanke.

2. Puhukaa aina investoimisesta henkilöstöön. Välttäkää sanaa henkilöstökustannus.

3. Puhukaa henkilöstölle aina työhyvinvoinnin kehittämishankkeesta eikä sairauspoissaolojen vähentämisestä tai eläkeiän nostamisesta. Johdolle pitää tietysti kertoa parantuneen
työhyvinvoinnin positiivisesta vaikutuksesta kokonaistuottavuuteen ja kannattavuuteen (kunnissa tehokkuuteen).

4. Projektiryhmään tulee valita edustaja/edustajia johdosta, henkilöstöhallinnosta, henkilöstöryhmistä, työterveyshuollosta ja työsuojelusta. Kuntapuolella valitaan ryhmään myös kuntapoliitikko. Projektiryhmällä tulee olla päätäntävalta hankkeen asioissa talousarvion puitteissa.

5. Keksikää hankkeelle mieleenpainuva nimi esim. nimikilpailun avulla.

6. Sekä sisäinen että ulkoinen tiedottaminen hankkeesta on tärkeää. Paikallislehdistö tiedottaa usein mielellään tämäntyyppisistä investoinneista. Näkyminen lehdistössä nostaa hankkeen imagoa.

7. Hanke saa olla suhteellisen pitkä, 3-5 vuotta. Työhyvinvoinnin kehittämisen tulokset näkyvät usein useamman vuoden viiveellä organisaatiotasolla.

8. Ylimmän johdon pitää olla näkyvästi sitoutunut hankkeeseen vaikka ei välttämättä tarvitse osallistua itse hankeryhmän työntekoon.

9. Hankkeen pääpainon pitää olla työhyvinvoinnin kehittämisessä eikä mittaamisessa.

10. Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa usein aloittaa aiheesta jo kiinnostuneista ryhmistä. Esim. vapaaehtoinen ilmoittautuminen hankkeen workshopeihin takaa useimmiten positiivisen alun hankkeelle ja hyvän imagon. Alussa skeptisesti suhtauvat ryhmät tulevat yleensä myöhemmin mukaan hankkeeseen.

Jos käytätte KivaQ-kyselyä ja -workshopeja

11. KivaQ-prosessi (workshop 1-2 päivää ja kolme seurantaa á 4 h) kestää noin puolitoista vuotta. Seurannat pidetään lähellä työpaikkaa, workshop taas mieluummin paikassa, jossa saadaan hieman etäisyyttä työpaikkaan.

12. Jos KivaQ-kyselyä käytetään koko organisaatiossa, niin kannattaa ensimmäisellä kerralla harkita kyselyn tilaamista konsulttipalveluna. Seuraavat kyselyt voi organisaatio helposti tehdä itse.

13. Mikäli KivaQ tehdään työyksikkötasolla (=esimies ja hänen alaisensa) kannattaa harkita tulosten kertomista koko henkilöstölle ainoastaan osasto- tai jaostotasolla.

14. Suositellaan uuden kyselyn tekemistä ennen jokaista workshopia ja seurantaa.

15. Jotkut esimiehet empivät mukaan lähtemistä. Kannattaa harkita KivaQ-käsikirjan jakamista esimiehille, jotta tietäisivät miten työhyvinvointia on tarkoitus kehittää.

– Ove Näsman

ALM Partners tunnisti kehityskohteet KivaQ E:n avulla

Finanssialalla toimiva, reilut 40 henkeä työllistävä ALM Partners oli mukana pilotoimassa KivaQ E-kyselyä syksyllä 2016. Yritys halusi tehdä huolella lakisääteiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussunnitelmat ja päätti selvittää henkilöstön kokemukset nykytilasta.

– Saimme kattavan tilannekuvan ja myös epäkohdat tulivat esiin. Konkreettisten toimenpiteiden laatiminen kyselyn tulosten perusteella oli helppoa, kertoo ALM Partnersin hallinto- ja hr-asioista vastaava Kristiina Nieminen.
Henkilöstölle oli esimerkiksi epäselvää, kenen puoleen kääntyä, jos kokee tai havaitsee syrjintää tai epäasiallista kohtelua. Nyt yrityksessä on selkeä ohjeistus ja neljä eri tahoa, joihin voi olla yhteydessä.

– Korjasimme myös välittömästi tiettyihin työsuhde-etuihin liittyviä menettelyjä, jotka olivat kyselyssä nousseet esiin. Lisäksi kävimme henkilöstöinfossa läpi, miten esimerkiksi kahvipöytäkeskusteluissa tulee ottaa huomioon ihmisten erilaisuus niin, ettei puheillaan loukkaa toista. Haluamme, että kukaan ei koe jäävänsä työyhteisössä sivulliseksi, korostaa Nieminen.

Yritys aikoo selvittää henkilöstön kokemuksia myös jatkossa.

– Mittaaminen on ainoa tapa selvittää, missä mennään. Mutu-tuntuma voi olla toinen kuin todellisuus. KivaQ E osoittautui helppokäyttöiseksi ja riittävän lyhyeksi. Vastausprosentti oli lähes sata. Aiomme toteuttaa kyselyn jatkossa kerran vuodessa, kertoo tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunitelman kirjoittaja, ALM Partnersin Minna Taivalantti.

KivaQ E-kyselyä on pilotoitu myös Kristiinankaupungissa sekä mm. Ylempien toimihenkilöiden neuvottelujärjestön Järjestöalan koulutuksessa.

Lisätietoja:

Kristiina Nieminen kristiina.nieminen@almpartners.fi 040 358 1863
Tarja Arkio tarja.arkio@kivaq.fi 040 508 3731
Ove Näsman ove.nasman@kivaq.fi 0400 218537

Työhyvinvoinnin monitorointi nopeasti, helposti, edullisesti ja luotettavasti

Kestävä ja tuloksellinen työhyvinvointi on hyvä tavoite jokaiselle organisaatiolle. KivaQ järjestää Työelämä 2020 -verkostolle ainutlaatuisen tilaisuuden kuulla miten työhyvinvointia voi tarkastella helposti, nopeasti, edullisesti ja luotettavasti. Tule mukaan inspiroitumaan ja oppimaan!

 

Ilmoittaudu verkkolomakkeella 9.3. mennessä: http://tyoelama2020.fi/kivaq_ilmot


TERVETULOA!

 

OHJELMA

 

08.30             Aamukahvit

 

09.00             Tervetuloa
Erityisasiantuntija Heidi Hiltunen, Työelämä 2020

 

09.10             Lyhyet työhyvinvointikyselyt ovat tätä päivää, heittäkää pitkät roskakoppaan!
Työterveyshuollon erikoislääkäri Ove Näsman, KivaQ

 

09.30             Käytännön kokemuksia työhyvinvointikyselyistä: Case ALM Partners
HRD Minna Taivalantti

 

10.00             Täysin avoin työhyvinvointikysely aktivoi henkilöstön ja lisää luottamusta: Case Kemiönsaaren kunta
Hallintopäällikkö Erika Strandberg

 

10.20             Mutu-tunteesta tutkittuun tasa-arvotietoon: Case TEK (Tekniikan akateemiset)
Tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh

 

10.40             Loppukeskustelu

 

11.00             Seminaari päättyy

Uusi KivaQ E-kysely tukemaan työpaikkojen tasa-arvotyötä

TIEDOTE 23.2.2017

KivaQ Oy Ab tuo markkinoille uuden KivaQ E-tasa-arvokyselyn työelämän tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

– Haluamme kannustaa työpaikkoja edistämään ihmisten yhdenvertaista kohtelua. Erilaisuus on voimavara: mitä laajempi kirjo eri sukupuolia, kansallisuuksia, vähemmistöjä tai eri ikäisiä työntekijöitä, sitä paremmat mahdollisuudet työyhteisöllä on uudistaa ja kehittää itseään, totesi toimitusjohtaja Ove Näsman KivaQ E-kyselyn julkistamistilaisuudessa tänään Helsingissä.

Suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi saatava KivaQ E-kysely tuo esiin työntekijöiden mahdolliset kokemukset epäasiallisesta kohtelusta tai syrjinnästä sekä työpaikan toimijoiden – johdon, esimiesten ja työntekijöiden ¬ roolin tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä.

– Kysely on hyvä mittari työpaikan nykytilanteen arvioimiseksi. Sen avulla on helppo lähteä rakentamaan konkreettisia toimia. Kun kohtelu työpaikalla on reilua ja kaikki työntekijöistä esimiehiin ja johtajiin ymmärtävät oman vastuunsa, sitä parempi työilmapiiri työpaikalle rakentuu. Tämä toki näkyy myös työn tuottavuudessa ja tuloksellisuudessa, korosti KivaQn kehitysjohtaja Tarja Arkio.

KivaQ E-kysely toimii työpaikkojen tukena myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmia tehtäessä. Sen kehitystyössä on otettu huomioon työelämän lainsäädännön vaatimukset sekä alan tutkimustieto. KivaE-kyselyä on pilotoitu menestyksekkäästi mm. ALM Partners -yrityksessä ja Kristiinankaupungissa, ja se on mukana Suomen itsenäisyyden juhlavuoden 100 tasa-arvotekoa-hankkeessa.

Kysely on helposti tilattavissa KivaQ:n verkkosivuillta. Tilaaja saa käyttöönsä myös analyysiohjelman, jonka avulla tulokset on helppo esitellä henkilöstölle mukaansa tempaavalla tavalla. Kyselyyn on mahdollista räätälöidä myös lisäkysymyksiä.

KivaQ E on saanut nimensä englannin kielen sanasta equality, joka tarkoittaa mm. tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.

Lisätietoja:
Tarja Arkio tarja.arkio@kivaq.fi 040 508 3731
Ove Näsman ove.nasman@kivaq.fi 0400 218537