Hyvät lukijat,

Mukava taas olla uutiskirjeen äärellä. Vuosi 2022 oli KivaQlle intensiivinen ja tapahtumarikas ja vuoden 2023 alku on tuonut mukanaan monia mielenkiintoisia toimeksiantoja sekä uusien että vanhojen asiakkaiden kanssa.
Olemme saaneet kyselyitä Kasnäsin käyttäjäseminaaristamme, jossa KivaQ kysely- ja workshopkäyttäjät kokoontuvat Kasnäsissa ja jakavat kokemuksiaan. Seminaari järjestettiin joka toinen vuosi ennen pandemiaa. Olethan yhteydessä jos olet kiinnostunut osallistumaan tällaiseen tilaisuuteen.

KivaQ panostaa johtamiskoulutukseen
Viimeisen vuoden aikana johtamiseen ja johtamisen kehittämiseen liittyvien palveluiden kysyntä on kasvanut voimakkaasti. Siksi olemme nyt kehittäneet kattavan valikoiman palveluita, jotka kuvaavat mitä KivaQ voi tarjota. Työskentelemme laajasti sekä strategisesti johtamisen ja työpaikkakulttuurin kehittämisen parissa että tukemalla arjen konkreettisissa tilanteissa, kuten konfliktien ratkaisemisessa tai työnohjausprosesseissa. KivaQ on kumppani, jonka kanssa monet haluavat työskennellä pitkällä aikavälillä. Ota yhteyttä kuullaksesi, mitä palveluita voimme tarjota teidän tarpeisiinne.

Uusia toimialoja julkaistu
Nyt on julkaistu seitsemän uutta toimialaa, joita voit verrata KivaQ W – kyselyysi.
• Eri aloja, Suomi
• Kaupungit, kunnat, Suomi
• Terveys- ja sosiaalipalvelut
• Koulutus
• Teollisuus, Suomi
• Rahoitus- ja vakuutustoiminta, Suomi
• Julkinen hallinto ja maanpuolustus; pakollinen sosiaalivakuutus
• Kuljetus ja varastointi (Uusi)
• Muu palvelutoiminta
• Muu toimiala (Uusi)
• Informaatio ja viestintä
• Tukku- ja vähittäiskauppa; moottoriajoneuvojen ja moottoripyörien korjaus (Uusi)
• Rakentaminen (Uusi)
• Hallinto- ja tukipalvelutoiminta (Uusi)
• Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen toiminta (Uusi)
• Kiinteistöalan toiminta (Uusi)
• Sähkö-, kaasu- ja lämpöhuolto, jäähdytysliiketoiminta, Suomi

Päivitetty hinnasto
Pienet organisaatiot saavat nyt kyselyn konsultointitoimeksiantona noin 40 % halvemmalla.
Vastaajakohtainen hinta on muuttunut 0,13€ – 1,20€ riippuen organisaation koosta.

Paraisten kaupunki halusi priorisoida työntekijöiden työhyvinvointia ja rakensi KivaQ-mittauksen ympärille vuosikellon

Hei Pia Hotanen, Paraisten kaupungin työhyvinvoinnin asiantuntija. Kerro meille, miten päädyitte käyttämään KivaQ W -kyselyä työntekijöiden työhyvinvoinnin ja hyvän työarjen tukemiseksi?
Lähtökohtana systeemin kehittämiselle KivaQ-kyselyn ympärille oli se, että työntekijät kokivat usein, että kyselyn jälkeen ei tapahtunut mitään kehitystä, mikä osaltaan vaikutti siihen, että he eivät tunteneet motivaatiota vastata kyselyyn. Henkilöstöosaston tavoitteena oli saada henkilöstö mukaan osallistumaan, keskustelemaan ja vaikuttamaan arkeensa. Tämä ajattelu johti siihen, että halusimme luoda järjestelmällisen lähestymistavan siihen, miten työskentelimme KivaQ W -kyselyn ympärillä.

Miten teette sen käytännössä?
Kysely tehdään aina syksyllä. Analysoimme itse kyselyn loppuvuoden aikana. Vuoden alussa esihenkilöt itse käyvät läpi tulokset henkilöstönsä kanssa. Tarjoamme aina heille tukea ja apua ja välillä osallistun myös. Tarpeen mukaan, otamme myös sisään ulkopuolista tukea. Tässä vaiheessa työntekijät tekevät yhdessä esihenkilönsä kanssa kehityssuunnitelman siitä, mitä asioita he haluavat kehittää vuoden aikana. Syksyn aikana tehdään lyhyt palaute siitä, millainen tilanne on juuri nyt, ja ennen joulua tehdään uusi KivaQ-mittaus.

Mitä hyötyä teidän tapanne tuo?
Koen, että se on osaltaan vaikuttanut siihen, että sekä esihenkilöt että henkilöstö ovat päässeet näkemään oman toimintansa uudella tavalla, asioita, joita pitää kehittää, mutta myös asioita, jotka toimivat hyvin ja ovat hyviä. Yhdessä olemme saaneet systemaattisen lähestymistavan rakentamalla vuosittaisen kellon kyselyn ympärille. Uskon myös, että se on auttanut monia ymmärtämään, että työhyvinvointi on osa työtä, eli hyvinvointi on tärkeää työpaikalla. Näemme myös, että kehityskeskustelu on tärkeä osa tätä kokonaisuutta.

Kuinka tärkeänä pidät KivaQ W kyselyn säännöllistä käyttöä?
Kysely on yksinkertainen ja helppokäyttöinen. Se antaa meille paljon vastauksia, esimerkiksi ristiintaulukointien kautta. Tärkein vaihe on kyselyn jälkeen käytävä keskustelu, jossa istutaan yhdessä ja määritellään kehitystarpeet, mihin asioihin haluamme puuttua. Pitkään kyselyyn olisi paljon vaikeampi saada vastauksia työntekijöiltä, ja se veisi meiltä myös paljon enemmän aikaa

It is important for the individual worker to have the possibility to influence his/her own job. But the linear correlation between the possibility to influence your job and your opinion on how your immediate superior performs as superior is for many organizations new knowledge.

KivaQ has for two decades used our short KivaQ W questionnaire with only 7 standard questions.

1: Have you enjoyed coming to work in the last weeks?

2: How meaningful do you regard your job?

3: How well do you feel in control of your work?

4: How well do you get on with your fellow-workers?

5: How well does your immediate superior perform as superior?

6: How certain are you that you will keep your job with this employer?

7: How much can you influence factors concerning your job?

We looked at all questionnaires in our reference material 2013-2022 with 29233 answers.

In the picture below you can see a linear correlation. The more influence you have the better you regard your immediate superior.

 

KivaQ has actively for two decades assisted organizations to increase their work wellbeing and meaningfulness through joint participation using our structured workshop. Implementing the creative and innovative KivaQ workshop results in concrete, custom-made, practical actions for improving wellbeing at work and a strong feeling of possibility to influence your job and work environment. The statistics in the picture clearly indicate that leadership improves when the possibility to influence your job gets better.
The top management´s task is to allocate resources to make it possible for employees and their immediate superior to work together and enhance the perception of possibility to influence your job and improve the leadership.

KivaQ recommends: Leadership can be developed in other than traditional ways. Try methods improving the possibility of the employees to influence factors concerning their job.

 

In Finland there seems to be a preconceived and commonly accepted opinion that the leadership is at a lower level in cities and municipalities compared with especially the private sector. In KivaQ´s statistics from 20 years with 36218 answers it is not possible to compare cities and municipalities with the private sector because some of the enterprises are owned by municipalities. But it is possible to compare cities and municipalities with all others and we found that the leadership measured with our Question 5 (see below) is on the contrary better in cities and municipalities.

KivaQ has for two decades used our short KivaQ W questionnaire with only 7 standard questions.

1: Have you enjoyed coming to work in the last weeks?
2: How meaningful do you regard your job?
3: How well do you feel in control of your work?
4: How well do you get on with your fellow-workers?
5: How well does your immediate superior perform as superior?
6: How certain are you that you will keep your job with this employer?
7: How much can you influence factors concerning your job?

KivaQ recommends: Other organizations could more often take examples from cities and municipalities. Things are not always better done in other organizations including private enterprises than in cities and municipalities.

It has been extremely interesting to follow the achievements of the Finnish National ice-hockey team under many decades since I was the medical doctor for the team in 10 years during the period 1974-1988. My commission ended with the silver medal in the Olympic games in Calgary 1988. It took 34 years before the medal was upgraded to gold. Now it has happened. CONGRATULATIONS to the whole team!
During the beginning of my 10 years the head coach was close to a dictator and I was amused when leadership consultants started to talk about a coaching leadership and had ice-hockey as an example. These consultants had no idea of the real situation in ice-hockey at that time. The main focus at that time when Finland was playing against the best countries was to avoid mistakes and achieve a bearable loss. Between the periods the head coach pointed out the mistakes that had been done and often shouted. His word was the law.
Before the leadership started to change there was another development that is not always taken into account. The Finnish junior players started to win over also the ”big” countries and they took this habit with them when they grew up and reached the National team. The culture had changed and the players believed in the possibility to win over any other team.
I have not any longer any inside information from the National ice-hockey team but so much has been written and said that I`m certain that today they really have a coaching leadership focusing on every member´s strengths and the objective as a team. Even the greatest successor in a game shares the personal achievements with everybody in the team. Next time the successor is a different player. Nobody seems to try to enlarge his own ego, not even the head coach. Focus is on positive achievements as a team and celebrating together.
Even if you are not a sports fan or not interested in ice-hockey it is worth thinking about developing your own self-directedness and team-directedness especially if you are a leader or manager at your workplace. This applies even more so if the culture is authoritative and leaders/managers think they know best what to do because of their position or title.
Good luck to everybody who wants to achieve something big in their working life together with the team!

Ove Näsman, KivaQ

Kuntahenkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisen yhteydessä keskustellaan usein poliitikoiden roolista. Moni kuntatyöntekijä on sitä mieltä, että poliitikot aktiivisesti etsivät virheitä ja keskittävät huomionsa työtekijöiden virheisiin ja kritisoivat heitä sosiaalisessa mediassakin. Pahimmassa tapauksessa seurauksena on kuntahenkilöstön huono työhyvinvointi ja henkilöstö keskittyy vain välttämättömään välttääkseen virheitä eivätkä halua ottaa mitään riskiä. Mitään kehitystä ei tapahdu tämän seurauksena. Tämä ei ole kunnan intressissä. Poliitikoiden pitäisi aktiivisemmin toimia työnantajaroolissaan ja panostaa henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen.

KEVAn 11.05.2021 julkaisema tulos vuodenvaihteen kunnan valtuutetuille osoitetusta kyselystä kertoo seuraavaa: ”Vastaajien arvio kunnanvaltuutetun roolista kunnan työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistäjänä jakautui kahtia. 49 prosenttia vastaajista koki, että kunnanvaltuutetulla on merkittävä rooli kuntahenkilöstön työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämisessä ja 44 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, ettei valtuutetun rooli ole merkittävä ja kuusi prosenttia oli sitä mieltä, että valtuutetulla ei ole roolia ollenkaan.”
Puolet KEVAn kyselyn valtuutetuista ei siis pitänyt rooliaan merkittävänä.

Paraisten kaupungin samoihin aikoihin toteutettu KivaQ W työhyvinvointikysely osoittaa toista. Näin kertoo myöskin KivaQn muiden yhteistyökuntien henkilöstö.
Paraisten kyselyyn vastasi 685 kunnan työntekijää ja vastusprosentti oli 64,0.
Kysymyksen 8. tulos on mielenkiintoinen ja kertoo kuntapäättäjien tärkeästä roolista. (Vastaaja sai valita 1-4 vaihtoehtoa)

Kahden ensimmäisen vaihtoehdon korkeat prosentit eivät yllätä.
Mielenkiintoisin tulos on, että vaihtoehto ”..työkuormitus olisi sellainen että jaksaisin paremmin” oli valittu 33,0% vastauksista kun vaihtoehdon ”..kaupungin poliitikot osoittaisivat suurempaa arvostusta työtämme kohtaan” prosenttiluku oli suurempi 35,9%.
Kun tiedämme monen kunnan työn kuormittavan sen tekijää melkoisesti niin tässä kyselyssä poliitikoiden suhtautuminen nousi tätäkin tärkeämmäksi. Poliitikoiden on muistettava roolinsa työnantajina ja toimia sen mukaan myös sosiaalisessa mediassa.
Kunnan eri sektoreiden tulokset poikkesivat toisistaan.

Vaikka Sivistysosaston arvostus on yleensä hyvällä tasolla kunnissa oli tämänkin osaston luku korkea, mutta Tekniset tukipalvelut-osaston luku oli yli kaksinkertainen.
Paraisten kaupunki aikoo hyödyntää tätä kyselytulosta kun kuntavaalien jälkeen poliitikot ja virkamiehet yhteistyössä järjestävät uusien luottamushenkilöiden koulutusta.

Lisätietoja antavat:

Henkilöstöpäällikkö Peter Lindroos, Paraisten kaupunki peter.lindroos@parainen.fi puh 0443585832: Miten Paraisten kaupunki hyödyntää kyselyn tuloksia

Senior Advisor Ove Näsman, KivaQ Oy Ab www.kivaq.fi ove.nasman@kivaq.fi puh 0400218537: KivaQ W työhyvinvointikysely

Ove Näsman

Jokainen meistä on kuunnellut loistavia johtamisen kehittämisluentoja ja lukenut hyviä kirjoja johtamisesta hienoine luetteloineen hyvän johtajan/esihenkilön ominaisuuksista. Kuinka usein nämä opit siirtyvät käytäntöön? Minun kohdallani epäilys heräsi jo viime vuosituhannella. Toimin silloin terästehtaan työterveyslääkärinä ja työnjohtajat osallistuivat hyvämaineiseen melko pitkään internaattikoulutukseen aiheena mm. johtaminen. Eräs kokenut työnjohtaja kertoi minulle kurssin jälkeen ahaa-elämyksestään ja miten hän yritti omassa työvuorossaan toteuttaa kurssilla oppimiaan uusia johtamisen menetelmiä. Vähän ajan päästä työntekijät antoivat masentavan palautteen: ”Älä teeskentele, ethän sinä ole tuollainen!”.

Tämän tapahtuman jälkeen olen ollut vahvasti sitä mieltä, että johtamistakin pitää kehittää yhdessä tiimitasolla. Muuten voi käydä niin kuin edellä kuvaamassani tapauksessa. Itseohjautuvuuden/yhdessäohjautuvuuden merkityksen lisääntyessä olen tullut yhä vakuuttuneemmaksi, että johtaminen ottaa suuren askeleen eteenpäin, mikäli johtamista kehitetään kaikki yhdessä. Johtaminen ei siis ole pelkästään johtajien asia. Ei voi johtaa hyvin elleivät johdettavat ole ”hengessä mukana”.

Eräässä päiväkodin työhyvinvoinnin kehittämistyöpajassa esihenkilön johtamisen taso nousi merkittävästi seurannassa. Kysyin tiimiltä syitä tähän. Osallistujat eivät löytäneet syitä. Tiimi oli pysynyt samana ja esihenkilö oli sama eikä toiminut eri tavalla aikaisempaan verrattuna.  Pohdinnan jälkeen eräs osallistuja keksi syyn, johon muut yhtyivät: ”Kaikille on selvinnyt, että kaikkien pitää osallistua, esihenkilö ei pysty yksin hoitamaan asioita”

En aliarvioi esihenkilöiden/johtajien koulutusta enkä suuren organisaation ylimmän johdon strategisten päätösten merkitystä. Olen kuitenkin vahvasti sitä mieltä, että usein on liian pienelle huomiolle jäänyt johtamisen kehittäminen tiimitasolla, joka on useimmille tärkein taso työhyvinvoinnin, mielekkyyden, vaikutusmahdollisuuden ja työn tuloksen kannalta.

Isommasta organisaatiosta löytyy usein hyvin erilaisia tiimejä. Järkevin tapa ehkä ei ole ylhäältä mikromanageroida eri tiimien johtamistapaa. Pitäisikö organisaatiossa sallia tiimitason johtamisen/johtajuuden diversiteetti? Saako tiimi yhdessä lähimmän esihenkilönsä kanssa päättää: ”Miten haluamme että meitä johdetaan?”.  Kokemukseni mukaan tiimissä yhdessä sovitut asiat myös toteutetaan käytännössä. Tiedämmehän että puolustamme asioita, joihin olemme pystyneet vaikuttamaan mutta vastustamme ulkoapäin tulevia ohjeita ja määräyksiä.

Harvassa ovat ne esihenkilöt/johtajat jotka täyttävät kaikkia hyvän johtajan kriteereitä. Ovatko tällaiset henkilöt edes olemassa? Olisiko syytä todeta, että johtaminen on niin tärkeä ja vaikea asia, ettei sitä saa jättää ainoastaan johtajien harteille?

Johtamisessakin yhdessäohjautuvuus tuottaa parhaan tuloksen.

Työhyvinvointihankkeen pitkäaikaisvaikutukset kunnallisessa terveydenhuoltoyksikössä

Työsuojelurahasto on myöntänyt hankkeelle 10 000 € euron määrärahan.
Työhyvinvointi vaikuttaa mm. sairauspoissaoloihin ja työn tuottavuuteen. Työhyvinvointihankkeita tehdään työpaikoilla paljon, mutta pitkäaikaisvaikutuksista tutkimustietoa on rajallisesti. Tässä hankkeessa tarkastellaan työhyvinvointimuuttujia (KivaQ) kunnallisessa terveydenhuollossa (1000 hlö, 47 yksikköä) lähtötilanteessa, kaksi ja neljä vuotta henkilöstöä osallistavien kehittämistyöpajojen jälkeen (8 yksikköä). Tuloksia verrataan kontrolliyksiköihin sekä kansalliseen vertailuaineistoon.

Teemme päivityksen KivaQ-kyselyohjelmaan perjantaina 12 helmikuuta – maanantaina 15. helmikuuta. Jotkin ominaisuudet eivät välttämättä toimi tämän prosessin aikana.

Vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä delegoitava enemmän tiimeille

Kun pari vuosikymmentä sitten työterveyslääkärin päässä syntyi ajatus lyhyestä KivaQ W työhyvinvointikyselystä ja tiimeille sopivasta workshopstruktuurista oli syy hyvin käytännöllinen. Olin huomannut, että yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointi oli parhaalla tasolla hyvin toimivissa tiimeissä. Tiimeihin piti siis panostaa enemmän.

Näin syntyi työhyvinvoinnin kehittämismenetelmä käytännön tarpeesta unohtamatta tieteelliset viitekehykset. Tänään uskallammekin väittää, että KivaQ menetelmä on sekä tieteellisesti että käytännössä todistettu auttavan organisaatiota ja sen henkilöstöä kohti yhä toimivampia työyhteisöjä sekä parempaa työhyvinvointia, kokonaistuottavuutta ja kannattavuutta. Kiitos tästä lankeaa kaikille yhteiskumppaneille mm Guy Ahoselle sekä asiantuntijaryhmä Neliapilan professoreille (Juhani Ilmarinen, Veikko Louhevaara, Pekka Huuhtanen).

Uskaltaako HR siirtää vastuun työhyvinvoinnista enemmän tiimeille?

Tutkimuksista tiedämme, että työhyvinvointi on keskimäärin paremmalla tasolla pienissä yrityksissä, joissa on usein vain yksi tiimi. Kokemuksemme mukaan suuremmassakin organisaatiossa on mahdollista suunnata työhyvinvoinnin kehittämistoiminta tiimitasolle, jossa jokapäiväinen työhyvinvointi käytännössä syntyy työkavereiden ja lähiesihenkilön yhteistyönä. Käytännössä isommassa organisaatiossa HR ehkä ei ole edes ajatellut mahdollisuutta siirtää vastuuta esimerkiksi henkilöstökyselyn analysoinnista tiimeille?

Avoimuutta arvostetaan työpaikalla

Kemiönsaaren kunnassa teimme melko radikaalin kokeilun vuosina 2016 ja 2017. Jokainen työntekijä sai kyselykoodin ja salasanan, joiden avulla pääsi analysoimaan koko kunnan henkilöstökyselyn tuloksia.  Tulos yllätti meidät. Vastaajista 27,6% ilmoitti, että oli vuonna 2016 käyttänyt mahdollisuutta analysoida kyselyä. Vastaajista 69,2% piti avointa kyselyä hyvänä tai erittäin hyvänä vaikka siis vain 27,6% oli käyttänyt mahdollisuutta. Jo tunne avoimuudesta koettiin siis positiiviseksi. Ainoastaan 1,5% piti avoimuutta huonona tai erittäin huonona.  29,3% ei ottanut kantaa avoimuuteen. Tulos viittaa siihen, että olemme ehkä turhan hienovaraisia kertoessamme henkilöstökyselyn tuloksista. Pitäisikö suuremman organisaation HR:n tulevaisuudessa delegoida vielä enemmän osastoille ja jopa tiimeille?

KivaQn mielestä kannattaa isommassakin organisaatiossa asteittain aktivoida tiimejä

Askel 1.

Ensimmäinen KivaQ W kysely tilataan konsulttipalveluna (suunnittelu, kyselyn laatiminen mahdollisine lisäkysymyksineen, analysointi, tulosten esittely). Luottamus on yleensä henkilöstön keskuudessa suurempi, mikäli tulosten esittely ja tulkinta tapahtuu ulkopuolisen asiantuntijan toimesta. Suuremman organisaation henkilöstöjako saa olla ensimmäisellä kerralla melko karkea (osastotaso). Näin nimettömyys on taattu ja luottamus kyselyyn hyvä. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet laaditaan pääasiassa organisaatio/osastotasolle.

Askel 2.

Seuraavan kyselyn voi työpaikka itse tilata konsultoiden KivaQn asiantuntijaa. Hierarkkinen henkilöstöjako tiimitasolle asti (tätä henkilöstö itse usein ehdottaa ensimmäisen kyselyn tulosten esittelyn yhteydessä). Koko organisaation kyselytulosten analysointi ja esittely työpaikan HR:n toimesta tai yhdessä KivaQn asiantuntijan kanssa. Osasto/tiimikohtaisten salasanojen luovuttaminen esihenkilöille, jotka pääsevät tutkimaan tarkemmin oman työyhteisön tuloksia yhdessä henkilöstönsä kanssa. Organisaation HR (mahdollisesti yhdessä KivaQn asiantuntijan kanssa) kouluttaa esihenkilöt analysoimaan ja esittämään tuloksia järkevällä tavalla. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet laaditaan osasto/tiimitasolle.

Askel 3.

Työpaikka (HR) tilaa täysin itsenäisesti kyselyn verkosta ja konsultoi vain tarvittaessa KivaQn asiantuntijaa. Tiimit ovat tulleet sinuksi kyselyn kanssa ja voivat itsekin tilata kyselyitä, mikäli haluavat välimittauksia, jos koko organisaation kyselyiden väli on tiimin kannalta liian pitkä. Näin vastuu työhyvinvoinnista on suureksi osaksi siirtynyt tiimitasolle, jossa jokapäiväinen työhyvinvointi syntyy ja kehittyy.

 

#työhyvinvointi #kehittäminen #tiimi #delegointi #vastuu #johtaminen

Jos uskot työtiimin voimaan, kun parannetaan työhyvinvointia, tuottavuutta, tuloksellisuutta ja kannattavuutta niin osallistu tähän koulutukseen, jonka jälkeen voit käyttää KivaQ-menetelmää ilman lisenssimaksua.

KivaQ menetelmä koostuu kahdesta osasta, työhyvinvointikyselystä (7 kysymystä) ja kehittämisworkshopista. Kyselyn tarkoitus on kartoittaa työpaikan nykyisen työhyvinvoinnin tilaa, sekä toimia työhyvinvoinnin kehittämisen mittarina. Workshop on aktiivinen vaihe, joka aktivoi ja tuo kaikki tiimin jäsenet oman työpaikan työhyvinvointiasian ja yhteisen hyvän kehittämisen äärelle. Systemaattinen seuranta (2-3 kertaa noin 3-6 kuukauden välein) antaa tarvittavaa tukea ja varmistaa yhdessä sovittujen toimenpiteiden toteutuksen.

Aika: Torstai 10.1.2019 klo 08.30-16.30

Paikka: KivaQ-fasilitaattorikoulutus järjestetään yhteistyössä HENRY ry:n kanssa.

Osoite: HENRYn Oivallusverstas, Pohjoisesplanadi 33 A, 3.krs, Helsinki

Ilmoittautumiset 3.1.2019 mennessä tästä https://henry.kehatieto.fi/henrykotisivut/ilmoittaudu_tapahtumaan.aspx?id=888. Koulutukseen otetaan mukaan enintään 14 osallistujaa ilmoittautumisjärjestyksessä.          

Kouluttajat: Kouluttajina toimivat KivaQ-menetelmän kehittäjä, työterveyshuollon erikoislääkäri Ove Näsman ja kehityspsykologian maisteri Sabina Simola-Ström.

Koulutuksen hinta on HENRY ry:n jäsenille 300 €/henkilö + alv 24% (ei-jäsenet 450€/henkilö) ja se sisältää koulutuksen, workshop-oppaan, 7 ppt-lomaketta, sekä aamiaisen, lounaan ja iltapäiväkahvin. Koulutuksen materiaali on saatavana myös ruotsiksi ja englanniksi. Ilmoittautuneet saavat s-postitse etukäteen KivaQ-oppaan ja mahdollisuuden vastata KivaQ W-työhyvinvointikyselyyn.

Lisätiedot:

sabina.simola-strom@kivaq.fi  044 5596947

ove.nasman@kivaq.fi                 0400 218537