KivaQ W työhyvinvointikysely ja KivaQ workshop

KivaQ työhyvinvoinnin kehittämismenetelmän suunnittelu ja rakentaminen alkoi jo yli 30 vuotta sitten. Jo silloin oli terästehtaan työterveyshuollossa huomattu käytännössä, että tiimin suoriutuminen tehtävästään riippui oleellisesti tiimin toimivuudesta eikä ainoastaan yksilöiden osaamisesta.  Tänään tieteelliset tutkimukset ovat päätyneet samaan tulokseen. Tarve tiimitason kehittämiselle on vuosien varrella pysynyt yhtä suurena ehkä jopa lisääntynyt. Näppärä työhyvinvoinnin mittari ja strukturoitu kehittämismenetelmä ovat edelleen toiminnan peruspilareita. Työ on monella tapaa muuttunut mutta ihminen ei. Jokainen meistä haluaa tehdä mielekästä/merkityksellistä työtä, haluamme hyvää johtamista/johtajuutta, arvostamme työyhteisön hyvää henkeä eli haluamme että on kivaa tulla töihin. Viime vuosituhannella ajatus yhdessäohjautuvuudesta/yhdessäjohtamisesta, joka samalla kehittää itsenohjautuvuutta/itsensä johtamista, oli radikaali ja johdon puolelta sitä kyseenalaistettiin ja jonkin verran vastustettiinkin. Hyvien tulosten myötä on ääni kellossa muuttunut. Tänään harva vastustaa kehittämistä jossa esimies yhdessä tiiminsä kanssa dialogin kautta ideoi työn kehittämisen mahdollisuuksia, priorisoi kehittämiskohteet ja päätyvät yhdessä konsensukseen konkreettisista toimenpiteistä. Ylimmän johdon tehtävä on antaa tiimeille mahdollisuus kehittää työhyvinvointiaan ja toimintaansa. Tiimi toteuttaa.

Suomen ja mahdollisesti myös kansainvälisesti ensimmäinen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen liiketaloudellinen tutkimus lienee metalliteollisuuden DalBo-hanke 1990-luvulla, josta tekijät Guy Ahonen ja Ove Näsman ovat raportoineet lukuisissa yhteyksissä. (Esimerkiksi: Näsman O.  DalBo-projektet: Tidig rehabilitering i Fundia Wire. Nordisk forskningskonference om Udsatte grupper-svage grupper. Arbejdsmiljöfondet. Helsingör 1995. Denmark).  Tämän jälkeen on julkaistu lukuisia tutkimuksia, jotka vahvistavat korrelaation johtamisen, työhyvinvoinnin ja taloudellisen tuloksen välillä. Voimmeko jo sanoa, että tämä on fakta ja suunnata resurssit pääasiassa toimintaan eikä jo tiedossa olevan korrelaation tutkimiseksi ja vahvistamiseksi?

KivaQ menetelmän viitekehys (tiimit keskiöön, yhdessä kehittäminen, alhaalta ylös, työn kestävä kehitys) on pysynyt samana jo kolme vuosikymmentä. Sekä KivaQ W työhyvinvointikyselyä että KivaQ workshopia on kuitenkin kehitetty yhä paremmiksi vuosien saatossa yhdessä käyttäjien kanssa. Menetelmä toimii ja osallistuneen tiimin työhyvinvointi ja toiminta kehittyvät melkein aina vahvasti myönteiseen suuntaan. KivaQ ei ole suinkaan ainoa menetelmä, jolla työhyvinvointia, tuottavuutta ja kannattavuutta on pystytty kehittämään. Onko meillä Suomessa ja tarpeeksi hyvin toimivia menetelmiä? Tutkimusmäärärahan saamista varten on yleensä keksittävä jotakin uutta. Onko tämä kansantaloudellisesti järkevää vai pitäisikö tavoitteena olla saada jo toimiviksi todetut menetelmät laajaan käyttöön koko maassa?

Seuraavissa blogeissani käsittelen syvällisemmin mm seuraavia KivaQ menetelmään liittyviä kysymyksiä:

#Työhyvinvoinnin mittaamisen/seuraamisen tärkeys

#Globaalit/spesifiset kysymykset

#Kyselytulosten innostava esittäminen kohderyhmälle

#Itseohjautuvuus/yhdessäohjautuvuus/yhteisöohjautuvuus

#Luottamus

#Vastuullisuus

#Resilienssi

#Yrityskulttuuri

#Oppiminen

#Työhyvinvoinnin kehittämisen käytännön tuloksia

#PK-sektorin erityistarpeet työhyvinvoinnin kehittämisessä