Kuka olet ja mitä teet?

Mirja Ulmanen, Koulutus- ja kehittämispalvelut Mirja Ulmanen Oy, www.koulutuspalvelut.fi

Tarjoan koulutus- ja kehittämispalveluita kaikenkokoisille yrityksille ja työyhteisöille. Työhyvinvointi kulkee jokaisessa valmennuksessa tärkeänä elementtinä. En tarjoa  hyllystä poimittua konsulttipakettia, vaan jokainen valmennus  räätälöidään  kuhunkin tarpeeseen ja tehtävään työhön. Työyhteisö on yhteisö, siksi myös valmennuksissani  toimitaan porukassa. Hankalatkin asiat menevät perille, kun niitä pallotellaan taiten ohjatussa ryhmässä, oli kyse sitten uusien toimintatapojen jalkauttamisesta tai huonosta henkilökemiasta. Turvallisessa ilmapiirissä saa sanoa ääneen, kysellä, purkautua, väitellä ja myös purnata. Vien viestiä eteenpäin puoleen ja toiseen. Tärkeää on, että ihmistä oikeasti kuunnellaan, niin pahoin- kuin hyvinvoinnissakin. Motto:” Jos sulla on koulutuspulmanen , soita Ulmanen!” Huumori on aina mukana.

 

Miksi rupesit käyttämään KivaQ W työhyvinvointikyselyä?

Osallistuin itse yrittäjänaisten kyselyyn n. 10 vuotta sitten. Tykästyin kyselyn helppouteen ja purkutapaan ja miten kehittämistyöhön osallistetaan  itse työntekijät. Hehän tietävät käytännössä arkityön sudenkuopat. Työkalu tuntui sopivan konsulttitoimintaani ja osallistuin KivaQn järjestämään fasilitaattorikoulutukseen.

 

Mitkä ovat hyödyt sinulle konsulttina ja asiakkaillesi?

Konsulttina arvostan, että voin toteuttaa kyselyn yhdessä asiakkaan kanssa ilman kolmatta osapuolta, itse toteutus on tarvittaessa supernopea ja vastausprosentti on yllättänyt asiakkaani iloisesti.  Samoin tuloksien käsittely tukee yrityksen jo käynnissä olevia  kehittämisprojekteja. Kyselyn avulla olen päässyt myös sisään yritykseen ja jatkamaan kehittämistyötä, esimerkkinä Lean -projektit. Saan itse myös tietoa työni vaikuttavuudesta kyselyn avulla.

Asiakas ei maksa turhasta ja kyselystä saa hyviä numeerisia tunnuslukuja seurantaan. Asiakkaan on helppo päästä sisään kyselyyn koska lyhyessä kyselyssä ei huku turhaan tietotulvaan. Kysely paljastaa nopeasti kehittämistarpeet. Kyselyyn olen usein lisännyt juuri sille yritykselle ajankohtaisia lisäkysymyksiä.

 

Mitä suosittelisit muille työelämän kehittämiskonsulteille?

Tutustu ja pilotoi kysely ja työpaja. Osallistu itse koulutukseen. Saat hyvä työkalun liiketoimintaasi ilman turhia lisenssi- tai sopimuskuvioita. KivaQlta saa tarvittaessa asiantuntijatukea. Saat heti käyttöösi yli 30 000 vastauksen vertailuaineiston. Sovelluksen nopea online ristiintaulukointi on erittäin hyvä tapa sitouttaa koko henkilöstö.

Today many expect endless characteristics and abilities in a superior. There is no limit to the lists of expectations and desired qualities that can both be seen in job ads, articles, and power point presentations. It´s exhausting to read, and is it even the key to success?

I do agree that a superior should be interested in leading people, be communicative and collaborative, have basic competence and an interest in the activities and goals of the organisation. But what else does the superior need in order to succeed in his/her important task? In this blog I will discuss a few issues (there is obviously a lot more that can be added), seen from my point of view, working both with superiors, operational boards and personnel groups.

Introduction and discussion

If we go back to basics, an introduction to the superior position is something that should be evident and obvious. But this is not always the case. Here are three things that should be a must in the introduction.

• Is the employer´s expectations of the new role clear? Thorough discussion on the work description, expectations and visions are essential in order to assure that there is a mutual agreement of what the new superior´s core task is.
• The superior should always when possible overlap with his/her predecessor to catch some of the silent information that cannot be transferred through manuals or directives. Open questions about the predecessor’s insights can be interesting for the new superior to pick up and start his/her journey of learning.
• The employer should together with the new superior make an individual development and learning plan based on the skills and background of the employee. This in order to ensure proper and long-term coaching and support in the new role.

The support and engagement of the entire personnel

A superior has (especially in the beginning) limited insight in the activities and employee experiences. Collective learning. i.e. including the entire workplace, is essential to a successful work community.

Employees are positioned on different levels in the organisation, with different competencies, insights, responsibilities, and everyday experiences. This is extremely valuable information which should be used. In order to stay connected to the real world and develop the activities and goals according to need, communication and dialogue is required. A superior has no possibility to pick up on all the signals and read the employees in the hectic everyday life, and there should be a time and place for the collective learning and developing.

One common symptom of lack of dialogue is the employee experience of not being able to influence factors concerning your job, and vice versa, leaders may experience that the employees don´t take responsibility for their own work. In both cases this can be noted for example in work wellbeing polls and surveys.

Having a forum for employees to share experiences with the superior present, reflecting together on what they learned from different cases, and where they want to go from here is essential for high employee wellbeing and increased work productivity. John Dewey said it well: “We do not learn from experience – we learn from reflecting on experience.”

“There is no work wellbeing without superior work wellbeing”

If you don´t take care of your own resources, you cannot take care of your employees´ resources. Being a superior is hard work on many levels, both in daily activities, but also on an intrapersonal level.

Both Ristikangas (2015) and Sydänmaanlakka (2017) stress the importance of self-awareness. Many superiors have previously had an expert-role which can cause confusion and challenges. What is my current role, how do I manage my time, how do I include my employees etc. The questions can be many.  The transformation to superior is many times a challenging process which requires both courage, conscious choices, and concrete action.

Having a haven for your own process, thoughts and feelings with an own job coach is an excellent investment both in a healthy organisation, but also in sustainable leadership on an organisational level, a striving team, and in life quality for the superior him/herself.

If there is a need in your organisation to address some of the themes in this blog, we in KivaQ can help you. Don´t hesitate to ask more.

Author and contact: Sabina Simola-Ström, MSc, facilitator, instructor in constructive communication, job coach and process consultant (-2021)

www.kivaq.fi

Henkilöstökyselyt muuttuivat pitkiksi, kun ICT mahdollisti sen pari vuosikymmentä sitten. Kyselyn pituus oli ainakin osasyy siihen, että vastausprosentit vuosien varrella laskivat. Tilalle on nyt tullut laaja kirjo erilaisia henkilöstökyselyjä, joista osa erittäin lyhyitä pulssikyselyitä. Mikään kysely ei ole se ainoa oikea joka tilanteeseen, joten räätälöintiä tarvitaan usein. On syytä muistaa, että pelkkä kysely on ainoastaan alkusoitto vaikkakin tärkeä sellainen. Kyselyn tuloksen perusteella toteutetut konkreettiset toimenpiteet ja seuranta ovat työhyvinvoinnin kehittämisen tärkein osa. Pelkkä kysely ilman muita toimenpiteitä voi jopa aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä. Perusongelma ei tänä päivänä kuitenkaan kovin usein ole tiedon puute tai rajallisuus vaan relevantin tiedon onkiminen valtavasta tietotulvasta.

KivaQn malli

KivaQ on jo pari vuosikymmentä sitten kehittänyt 7 globaalia (kokonaisuuksia mittaavia) vakiokysymystä sisältävän KivaQ W työhyvinvointikyselyn , joka on ollut laajassa käytössä ja vertailuaineistossa on 27 000 vastausta. Isomman organisaation henkilöstö jaetaan ryhmiin tarpeen mukaan. Lisäksi kyselyyn voi lisätä ad hoc kysymyksiä. Käyttäjät laativat yleensä 1-3 lisäkysymystä mutta melko usein pelkät vakiokysymykset riittävät. Miten voi olla niin että 7 kysymystä riittää, kun edelleen näkee tarjouspyyntöjä, jossa vaatimuksena esimerkiksi yli 50 kysymyksen kysely?

Kommunikatiivinen presentaatio

Lyhyen kyselyn tehokkuus/vaikuttavuus perustuu kohderyhmän kanssa toteutettuun tulosten vuorovaikutteiseen esittelyyn ja sen yhteydessä käytyyn avoimeen keskusteluun tulkinnasta sekä organisaatio/osasto- että tiimitasolla. Mikäli käytetään pitkää kyselyä, jossa runsaasti spesifisiä kysymyksiä jää usein vuorovaikutus vähemmälle ja johtopäätökset tehdään suoraan kyselyn numeerisesta tuloksesta. Silloin on suuri vaara, että spesifisten kysymysten joukosta erottuu kysymys, jonka tulos on huono, mutta jonka aiheeseen puuttuminen ei vaikuta kovin paljon työhyvinvointiin.

Kannattaa siis kokeilla lyhyttä henkilöstökyselyä, ellei ole sitä jo tehnyt.

#henkilöstökysely #pulssikysely #lyhyt #globaali #vertailuaineisto #työhyvinvointi #johtaminen #itseohjautuvatorganisaatiot

KivaQ työhyvinvoinnin kehittämismenetelmän suunnittelu ja rakentaminen alkoi jo yli 30 vuotta sitten. Jo silloin oli terästehtaan työterveyshuollossa huomattu käytännössä, että tiimin suoriutuminen tehtävästään riippui oleellisesti tiimin toimivuudesta eikä ainoastaan yksilöiden osaamisesta.  Tänään tieteelliset tutkimukset ovat päätyneet samaan tulokseen. Tarve tiimitason kehittämiselle on vuosien varrella pysynyt yhtä suurena ehkä jopa lisääntynyt. Näppärä työhyvinvoinnin mittari ja strukturoitu kehittämismenetelmä ovat edelleen toiminnan peruspilareita. Työ on monella tapaa muuttunut mutta ihminen ei. Jokainen meistä haluaa tehdä mielekästä/merkityksellistä työtä, haluamme hyvää johtamista/johtajuutta, arvostamme työyhteisön hyvää henkeä eli haluamme että on kivaa tulla töihin. Viime vuosituhannella ajatus yhdessäohjautuvuudesta/yhdessäjohtamisesta, joka samalla kehittää itsenohjautuvuutta/itsensä johtamista, oli radikaali ja johdon puolelta sitä kyseenalaistettiin ja jonkin verran vastustettiinkin. Hyvien tulosten myötä on ääni kellossa muuttunut. Tänään harva vastustaa kehittämistä jossa esimies yhdessä tiiminsä kanssa dialogin kautta ideoi työn kehittämisen mahdollisuuksia, priorisoi kehittämiskohteet ja päätyvät yhdessä konsensukseen konkreettisista toimenpiteistä. Ylimmän johdon tehtävä on antaa tiimeille mahdollisuus kehittää työhyvinvointiaan ja toimintaansa. Tiimi toteuttaa.

Suomen ja mahdollisesti myös kansainvälisesti ensimmäinen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen liiketaloudellinen tutkimus lienee metalliteollisuuden DalBo-hanke 1990-luvulla, josta tekijät Guy Ahonen ja Ove Näsman ovat raportoineet lukuisissa yhteyksissä. (Esimerkiksi: Näsman O.  DalBo-projektet: Tidig rehabilitering i Fundia Wire. Nordisk forskningskonference om Udsatte grupper-svage grupper. Arbejdsmiljöfondet. Helsingör 1995. Denmark).  Tämän jälkeen on julkaistu lukuisia tutkimuksia, jotka vahvistavat korrelaation johtamisen, työhyvinvoinnin ja taloudellisen tuloksen välillä. Voimmeko jo sanoa, että tämä on fakta ja suunnata resurssit pääasiassa toimintaan eikä jo tiedossa olevan korrelaation tutkimiseksi ja vahvistamiseksi?

KivaQ menetelmän viitekehys (tiimit keskiöön, yhdessä kehittäminen, alhaalta ylös, työn kestävä kehitys) on pysynyt samana jo kolme vuosikymmentä. Sekä KivaQ W työhyvinvointikyselyä että KivaQ workshopia on kuitenkin kehitetty yhä paremmiksi vuosien saatossa yhdessä käyttäjien kanssa. Menetelmä toimii ja osallistuneen tiimin työhyvinvointi ja toiminta kehittyvät melkein aina vahvasti myönteiseen suuntaan. KivaQ ei ole suinkaan ainoa menetelmä, jolla työhyvinvointia, tuottavuutta ja kannattavuutta on pystytty kehittämään. Onko meillä Suomessa ja tarpeeksi hyvin toimivia menetelmiä? Tutkimusmäärärahan saamista varten on yleensä keksittävä jotakin uutta. Onko tämä kansantaloudellisesti järkevää vai pitäisikö tavoitteena olla saada jo toimiviksi todetut menetelmät laajaan käyttöön koko maassa?

 

Seuraavissa blogeissani käsittelen syvällisemmin mm seuraavia KivaQ menetelmään liittyviä kysymyksiä:

#Työhyvinvoinnin mittaamisen/seuraamisen tärkeys

#Globaalit/spesifiset kysymykset

#Kyselytulosten innostava esittäminen kohderyhmälle

#Itseohjautuvuus/yhdessäohjautuvuus/yhteisöohjautuvuus

#Luottamus

#Vastuullisuus

#Resilienssi

#Yrityskulttuuri

#Oppiminen

#Työhyvinvoinnin kehittämisen käytännön tuloksia

#PK-sektorin erityistarpeet työhyvinvoinnin kehittämisessä

Hyvät KivaQ fasilitaattorit sekä KivaQ:n kyselyjen käyttäjät ja niistä kiinnostuneet,

Kesäkuu muuttuu piakkoin heinäkuuksi, ja monet siivoavat työpöytänsä ennen lomia. Ajatukset ja tuntemukset voivat olla aika erilaisia. Tämä kevät pitää sisällään monta eri työpaikkakertomusta ja ihmiskokemusta, riippuen toimialasta, iästä, elämäntilanteesta jne. Yhteistä meille kaikille on kai kuitenkin se, että fyysistä etäisyyttä olemme kaikki yrittäneet pitää.

Kun KivaQ:n kaikki F2F tilaisuudet peruttiin, saimme enemmän aikaa kehittämiselle, josta varmasti on hyötyä tulevaisuudessa. Olemme osittain pystyneet jatkamaan toimintaamme etäyhteydellä, etenkin työnohjaukset ovat sujuneet hyvin. Odotamme syksyä ja pian näemme mitä se tuo tullessaan.

Tässä Uutiskirjeessä kerromme lyhyesti mitä on ajankohtaista KivaQ:ssa:

1. KivaQ kyselyn uusista toiminnoista

2. Katso tänne HR-ammattilainen, työhyvinvoinnin konsultti tai esimies ja vastaa nopeaan kyselyyn!

3. KivaQ tutkii Singaporen markkinoita

4. KivaQ arjessa: Työhyvinvointikonsultti Mirja Ulmanen otti KivaQ:n Covid-19 kyselyn käyttöön

 

1.KivaQ kyselyn uusi toiminta

Applikaatiopäivityksen yhteydessä julkistimme uuden toimialavertailuaineiston: ”Sähkö-, kaasu-, ja lämpöhuolto, jäähdytysliiketoiminta”.

2. Hei esimies, henkilöstövastaava tai sinä, joka teet töitä työhyvinvoinnin parissa tavalla tai toisella.

Haluatko tietää miten kollegasi ympäri Suomea ovat voineet ja toimineet pandemiakevään aikana? Voisitko ystävällisesti vastata viiteen kysymykseen (paina linkki) ja auttaa meitä kartoittamaan nykyhetkeä ja työhyvinvoinnin tilaa organisaatioissa ja yrityksissä? Jaamme yleiskatsauksen tuloksesta KivaQ:n LinkedIn sivuilla sekä kotisivuillamme www.kivaq.fi. Kysely on nimetön ja auki 15.8.2020 saakka. Kiitos etukäteen osallistumisesta.

3. KivaQ Singaporeessa 16.9.2020

KivaQ:n manager Markus osallistuu The Wellbeing @ Work Summit:iin syyskussa Singaporessa. Tilaisuudessa Markus pitää puheenvuoron otsikolla: Workplace Wellbeing as a Profitable Investment KivaQ tutustuu parhaillaan markkinaan Singaporessa ja kartoittaa eri yhteistyömahdollisuuksia.

4. KivaQ Arjessa: Työhyvinvointikonsultti Mirja Ulmanen otti KivaQ:n Covid-19 kyselyn käyttöön

Mirja on yksi heistä, joka tilasi KivaQ:n uuden Covid-19 kyselyn keväällä. Tässä hän lyhyesti kertoo projektistaan.

Mirja toimii yrittäjänä työhyvinvointialalla. Kyseinen asiakas on kaksikielinen (eng /suo) IT-alan asiantuntijayritys. Myös tämän yrityksen henkilökunta siirtyi etätyöhön pandemian takia, jolloin päätettiin, että työhyvinvointia olisi tärkeä seurata. Yrityksen toimitusjohtaja otti heti kopin projektista ja ymmärsi, että on hyvä, että ulkopuolinen kysyy henkilöstön kokemuksista, ja että työntekijät mahdollisesti myös avautuvat enemmän.

Kyselyn tuloksista selvisi mm, että yrityksestä, löytyy kaksi eri ryhmää. Ensimmäinen ryhmä arvostaa kovasti etätyötä ja nämä henkilöt kokivat etätyön hyvin positiivisena, kun taas toinen ryhmä haluaa päästä mahdollisimman pian ihmisten ilmoille. He arvostavat yhdessä työskentelyä, viihtyisää toimistoympäristöä ja että on mahdollisuus kohdata työtoverit kasvotusten epäselvän tai puuttuvan videokasvon sijasta. Kyselytuloksen valmistuttua alkaa varsinainen työskentelyvaihe, ja Mirja aloittaa työpajatyöskentelyn henkilöstön kanssa syksyllä. Hän mainitsee, että työhyvinvointi on työpajan kattoteema, mutta tärkeät aiheet ovat etätyökuviot, palaverikulttuuri (etä/f2f), pelisäännöt jne. Keskeinen teema on myös työpaikan kulttuurin kehittäminen työkuvioiden muuttuessa kevään jälkeen.

Yrityksen toimitusjohtaja on hyvin tyytyväinen ja kokee, että on saanut paljon hyvää ja tärkeää taustatietoa kehittämistoimintaa ajatellen. Myös yksilöllisiä corona -keskusteluja on päätetty pitää kaikkien työntekijöiden kanssa.

 

Voikaa hyvin ja nauttikaa kesästä

Saaristoterveisin,

KivaQ tiimi (Sabina, Markus ja Ove)

Alkuperäinen artikkeli tässä

Kuka olet ja mitä yrityksesi tekee?

Olen Ove Näsman. Jäin eläkkeelle kymmenen vuotta sitten ja sen jälkeen olen keskittynyt työhyvinvoinnin kehittämiseen perheyrityksessämme KivaQ:ssa. Aloitin yksin, mutta nyt meillä on kasassa hyvä tiimi.

Minulla on takana pitkä ura työterveyslääkärinä. Siinä työssä huomasin, että työhyvinvointia pitää kehittää. Kehittäminen ei ole sitä, että toimitusjohtaja päättää ja muut tekevät, vaan kaikkien pitää osallistua.

Työ KivaQ:ssa on ollut sen verran mielenkiintoista, että en ole malttanut lopettaa, vaikka iän perusteella olisi pitänyt niin tehdä.

Onko korona-aika vaikuttanut yrityksesi toimintaan?

Koronapandemia on näkynyt hyvin selvästi toiminnassamme. Monet kehittämistyöpajat ja esittelyt on siirretty syksylle. Tuloksen kannalta vuodesta ei tule mitenkään loistava, mutta yritys kyllä pysyy pystyssä eikä meillä ole suunnitelmia lomauttaa työntekijöitä. Käytämme tämän hiljaisemman ajan suunnitteluun ja menetelmien kehittämiseen.

Miten Veritas on auttanut sinua?

Olemme tehneet Veritaksen kanssa paljon yhteistyötä ja arvostamme sitä kovasti. Keskustelemme ja opimme toisiltamme.

Onko sinulla vinkkejä muille työnantajille?

Tässä tilanteessa kehottaisin työnantajia valmistautumaan siihen hetkeen, kun työntekijät palaavat etätöistä toimistolle. Työntekijöiden käsityksiä ja toiveita voi kartoittaa esimerkiksi nimettömän kyselyn avulla. Monissa yrityksissä on nyt huomattu, että työt sujuvat hyvin etänäkin. Etätyö ei kuitenkaan voi kokonaan korvata kasvokkain tapahtuvaa suoraa vuorovaikutusta.

Myös työhyvinvointia kannattaa mitata säännöllisesti. Aika usein törmää siihen käsitykseen, että työnhyvinvointia ei kannata mitata silloin, kun on tulossa muutoksia. Odottaminen ei kuitenkaan kannata, sillä aina tulee seuraavia muutoksia. Kun mittaa heti, voi myöhemmin verrata tuloksia ja nähdä, miten muutokset ovat vaikuttaneet.

 

Miten järjestetään etätyö Covid-19-pandemian jälkeen?

KivaQ julkistaa uuden räätälöidyn kyselytuotteen Covid-19-pandemian takia. Toteuttamalla kyselyn, saat työnantajana tärkeää tietoa henkilön työhyvinvoinnista pandemian aikana, sekä henkilöstön ajatuksia etätyöstä työmuotona nyt ja pandemian jälkeen.

Tee kysely nyt! Näin olet hyvissä ajoin varautunut päättämään etätyöskentelyn laajuudesta Covid-19-pandemian jälkeen.

Covid-19 kysely sisältää KivaQ W:n 7 työhyvinvoinnin vakiokysymystä sekä 6 räätälöityä kysymystä etätyöstä ja sen vaikutuksesta. Kysely lähetetään ainoastaan henkilöille, jotka pandemian aikana tekevät etätyötä.
KivaQ:n asiantuntijat ovat kehittäneet kysymykset.

Koska monella organisaatiolla on pandemian takia taloudellisia vaikeuksia antaa KivaQ 50% alennusta tästä kyselystä pandemian aikana.

Ota yhteyttä niin keskustelemme kyselyn toteuttamisesta konsulttipalveluna tai teidän itsenne tilaamana kyselynä verkkosivultamme. Yhteyttä ottamalla saatte myös alennuskoodin.

Ove Näsman ja Sabina Simola-Ström vastaavat mielellään kysymyksiin.
Ove Näsman 0400 218 537, ove.nasman@kivaq.fi, Sabina Simola-Ström 0445 596 947 sabina.simola-strom@kivaq.fi

Ole edelläkävijä ja valmistaudu elämään pandemian jälkeen!

 

Tilaa KivaQ W kysely (7 kysymystä) ja lisää alla olevat lisäkysymykset.

Tästä tilaat kyselyn

 

Nämä 6 lisäkysymystä:

8. Oletko tehnyt etätyötä jo ennen Covid-19-pandemian alkua?
1. En
2. Harvoin
3. Joka viikko
4. Suurimman osan työajastani

9. Tarvitsetko ICT-koulutusta suoriutuaksesi paremmin etätyöskentelystä tulevaisuudessa?
1. Kyllä
2. En

10. Kuinka hyvin olet saanut ICT-tukea Covid-19-pandemian aikana?
1. En ole tarvinnut tukea
2. En ole saanut niin paljon tukea kuin olisin tarvinnut.
3. Olen saanut tukea useimmissa tarvitsemissani tilanteissa.
4. Olen saanut tukea aina kun olen tarvinnut

11. Jos itse saisit valita kuinka paljon tekisit etätyötä tulevaisuudessa Covid-19-pandemian jälkeen?
1. En ollenkaan
2. Jokunen tunti viikossa
3. Yksi päivä viikossa
4. 2-3 päivää viikossa
5. 4 päivää viikossa
6. Koko työaikani

12. Mikä on työhyvinvointisi tila nyt kun teet etätyötä verrattuna aikaan ennen Covid-19-pandemiaa?
1. Paljon huonompi                                                                     10 Paljon parempi

13. Mitä muuta haluat kertoa etätyöskentelystäsi Covid-19-pandemian aikana ja sen jälkeen?
(Avoin kysymys. Vastaukset auttavat tulevaisuuden etätyön suunnittelussa.)

 

Henkilöstön jakoperusteet

Onko sinulla 0-16 vuotiaita lapsia kotona Covid-19-pandemian aikana?
1. Ei ole
2. 0-6 vuotiaita lapsia
3. 0-6 vuotiaita ja 7-16 vuotiaita lapsia
4. 7-9 vuotiaita lapsia
5. 7-9 vuotiaita ja 10-16 vuotiaita lapsia
6. 10-16 vuotiaita lapsia

(Käytä tätä jakoperustettu ainoastaan mikäli vastaajien määrä on tarpeeksi suuri jotta nimettömyys ei vaarantuisi)

Organisaatiorakenne aikaisempien henkilöstökyselyiden tapaan. (kysymys jää pois mikäli kohderyhmä on ainoastaan yksi tiimi tai pieni organisaatio)

 

 

 

 

Hyvät KivaQ fasilitaattorit sekä KivaQ:n kyselyjen käyttäjät ja niistä kiinnostuneet,

Maailma on tilapäisesti muuttunut; viime viikon arki on tämän viikon poikkeustilanne.
Monien ihmisten perusrutiinit ovat tällä hetkellä muuttuneet. Saamme olla luovia ja kehittää uusia strategioita arkeemme. Pysytään positiivisina ja luotetaan siihen, että tilanne on tilapäinen ja arki palaa.

Tässä Uutiskirjeessä kerromme lyhyesti mitä on ajankohtaista KivaQ:ssa:

1. KivaQ kyselyn uusista toiminnoista ja hinnoista
2. Greetings from London; KivaQ:n vierailusta Lontoossa
3. KivaQ arjessa: ÅHS

1. KivaQ kyselyn uusista toiminnoista ja hinnoista

KivaQ:n palvelu- ja kyselyhinnat ovat päivittyneet kevään kyselyapplikaation päivityksen yhteydessä. Jotkut hinnat ovat nousseet ja jotkut hinnat ovat laskeneet.
Muun muassa seuraavat parannukset on nyt tehty kyselyyn:
• KivaQ kyselyt ovat saaneet uudet nimet. KivaQ kyselyt ovat nyt: KivaQ W (= Work Wellbeing), KivaQ E (= Equality) ja KivaQ M (= Monikäyttö).
• Kyselytilaus voi keskeyttää, tallentaa ja jatkaa myöhemmin.
• Hierarkkiseen organisaatiopuuhun voi lisätä alaryhmien henkilöstövahvuudet, jolloin ohjelma laskee ryhmien vastausprosentit.
• Kyselytuloksista saa PDF-raportteja.
• KivaQ W työhyvinvointikyselyn uutena vertailutoimialana on nyt julkaistu ”Julkinen hallinto ja maanpuolustus; pakollinen sosiaalivakuutus”.

 

2. KivaQ osallistui Wellbeing at Work event:iin Lontoossa marraskuussa.

Hyvää verkostointia kun KivaQ pyrkii UKn markkinoille. Kuvassa vas. Chris (järj), Sabina ja Markus. KivaQ osallistuu vastaavaan tilaisuuteen Singaporessa heinäkuussa, edellyttäen että se järjestetään suunnitellusti.

 

3. KivaQ arjessa

Tämän uutiskirjeen KivaQ arjessa- kertomus kertoo Ålands Hälso- och Sjukvård:istä (ÅHS) joka teki selkeän parannuksen omassa KivaQ tuloksessaan 2019 verrattuna edelliseen mittaukseen pari vuotta aikaisemmin. Suurin muutos oli havaittavissa KivaQ workshopryhmissä (8 ryhmää; n 150 työntekijää) jossa KivaQ index (7 vakiokysymysten keskiarvo) oli noussut selkeästi.

 

 

 

Voikaa hyvin ja pitäkää huolta toisistanne.
Saaristoterveisin,
KivaQ tiimi (Sabina, Markus ja Ove)

 

 

 

 

KivaQ fasilitaattorikoulutus 16.1.2020

16.01.2020 klo 08:30 – 16:00

Osoite: HENRYn toimisto, Keskuskatu 5 B, 8.krs, Helsinki
Järjestäjä: Henrietta Oy
Yhteistyössä: KivaQ Oy Ab

Tervetuloa Helsingissä järjestettävään KivaQ fasilitaattorikoulutukseen.

Haluatko edistää organisaatiosi tiimien työhyvinvointia tai muuten edistää terveellistä ja kestävää työhyvinvointia suomalaisilla työpaikoilla? Tämä koulutus on juuri sinulle!

KivaQ menetelmä on selkeä, maanläheinen työkalu ja saa koko henkilökunnan mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. KivaQ fasilitaattorin roolia workshopin aikana voidaan kuvailla mahdollistajana, rooli joka luo edellytyksiä ja raameja, jotta työyhteisö saa tavata ja puhua omasta työhyvinvoinnistaan strukturoidulla tavalla. Fasilitaattori kuuntelee tarkasti ja ottaa jokaisen mahdollisuuden talteen tukea ryhmäreflektioita nykyisestä tilanteesta sekä mihin pyritään tulevaisuudessa.

KivaQ menetelmä toimii näin:

1. Mittaa työhyvinvointi! Keskustelkaa tuloksesta! Käytä ristiintaulukointia ja vertailuaineistoja (N=23,000)

2. Workshop, työhyvinvoinnin konkreettinen työskentelyvaihe alkaa. Yhdessä ideoidaan, priorisoidaan ja päätetään käytännön toimenpiteistä

3. Toimintasuunnitelma on laadittu. Jokaisen toimenpiteen vastuuhenkilö vastaa toteuttamisesta sovitussa aikataulussa

4. Seurannoissa, (2-3 kertaa 3-6 kk välein) keskustellaan toimenpiteiden toteutuksesta ja suunnitellaan toimenpiteitä seuraavalle kehittämiskohteelle.

Päivän ohjelma:

08.30 Aamukahvi
08.45 Koulutuksen avaus, esittäytyminen
09.15 Johdatus KivaQ-menetelmään. Case-esimerkkejä.
10.00 KivaQ W kysely
11.30 KivaQ kehittämisworkshop
12.00 Lounas
13.00 Kehittämiskohteiden ideointi
13.45 Kehittämiskohteiden priorisointi
14.45 Kahvitauko
15.00 Konkreettisten toimenpiteiden suunnittelu ja toimenpiteistä sopiminen
15.45 Keskustelu ja todistusten jako
16.00 Koulutus päättyy

Kouluttajina toimivat työterveyshuollon erikoislääkäri Ove Näsman ja kehityspsykologian maisteri Sabina Simola-Ström.

Ilmoittautumiset viimeistään 9.1.2020. 7.1.2020 jälkeen tulevat ilmoittautumiset ovat sitovia.

Koulutuksen hinta on HENRY ry:n jäsenille 300 €/henkilö + alv 24% (ei-jäsenet 450€/henkilö + alv. 24%). Koulutukseen otetaan mukaan enintään 14 osallistujaa ilmoittautumisjärjestyksessä.

HENRYn jäsenyys kannattaa: Ellet vielä ole HENRYn jäsen, tutustu tästä miksi kannattaa liittyä HENRYn jäseneksi.

Lisätiedot: sabina.simola-strom@kivaq.fi  044 5596947

Peruutusehdot: viimeinen peruutuspäivä on 6.1.2020 Sen jälkeen tulleista peruutuksista veloitamme 50% osallistumismaksusta. Voit ilmoittaa tilallesi toisen henkilön samasta yrityksestä ilman erillistä veloitusta.

Laskutus: Laskutamme osallistumismaksut 7.1.2019. Tarkistathan että olet antanut oikean laskutusosoitteen. Laskun korjauksesta veloitamme 20 eur + alv. 24% korjausmaksun.

Sanottu KivaQ menetelmästä prosessin loputtua:
’KivaQ workshop-prosessin hyöty kokonaisuudessaan on ollut, arvioni mukaan = 9,3 (1-10)
– Erittäin hyvä foorumi työyhteisön hyvinvointiin. Käydään läpi ”oikeita asioita” joista on oikeasti hyötyä!
– KivaQ:n pitkäkestoisuus ja osallistava toimintatapa on sitouttanut työyhteisömme tosi hyvin työhyvinvoinnin kehittämiseen ja ylläpitoon. Todella hyvä prosessi, etenkin jos työpakalla on ongelmia.”

Ilmoittautuminen alkaa: 01.10.2019
Ilmoittautuminen päättyy: 09.01.2020

Ilmoittaudu tapahtumaan

Kouluttajat:
Sabina Simola-Ström
Ove Näsman

KivaQ E-kysely on KivaQ:n työntekijöiden laatima kysely, jonka tarkoitus on mitata havaittua syrjintää työyhteisössä. Sen kysymykset käsittelevät mm. vastaajan havaitsemaa ja kokemaa syrjintää työpaikalla, esimiehen puuttumista asiattomaan käyttäytymiseen sekä ylimmän johdon asenteita tasa-arvoon liittyen.

Tutkimusten mukaan havaittu epätasa-arvo ja syrjintä työpaikalla on yhteydessä alempaan työviihtyvyyteen sekä heikentyneeseen työhyvinvointiin (1). Lisäksi kansallisissa tutkimuksissa on havaittu, että syrjinnän ja epätasa-arvoisen kohtelun kokemukset ovat edelleen hyvin yleisiä Suomessa (2). Työpaikkojen tasa-arvon ja syrjinnän mittaamista on tutkittu melko vähän, eikä validoituja mittareita ole toistaiseksi tarjolla (3)..  Tämän vuoksi työpaikoilla on selkeä tarve luotettaviin kyselymittareihin, joilla voitaisiin kartoittaa työyhteisön jäsenten kokemusta tasa-arvosta työpaikalla. KivaQ E on luotu vastaamaan juuri tähän tarpeeseen ja sen kysymykset pohjautuvat alunperin KivaQ:n työntekijöiden havaintoihin kentältä.

KivaQ E-kyselyn validiteettia tutkittiin psykologian pro gradu -tutkimuksessa (5). Tutkimuksessa arvioitiin KivaQ E:n reliabiliteettia ja rakennevaliditeettia (construct validity) havaitun tasa-arvon ja mahdollisen epäasiallisen kohtelun mittarina. Tämä tehtiin tutkimalla KivaE:n kysymysten sisäistä yhtenäisyyttä (internal consistency) ja faktorirakennetta. Otos koostui 854 vastauksesta. Tutkimuksen tulosten mukaan KivaQ E:n sisäinen yhtenäisyys oli riittävä (Cronbach’s alfa > .80), eli kysymykset mittasivat suhteellisen yhtenevästi samaa asiaa. Lisäksi faktorianalyysin mukaan kysymykset mittaavat suhteellisen luotettavasti samaa taustalla olevaa faktoria, mikä tukee oletusta KivaQ E:stä yhteneväisenä mittarina havaitulle tasa-arvolle ja syrjinnälle. Kyselyn näennäisvaliditeetin (face validity) voidaan myös katsoa olevan korkea, sillä kaikki kysymykset käsittelevät syrjintää, tasa-arvoa tai niille läheisiä teemoja. Tämän vuoksi KivaQ E:n kysymysten taustalla oleva faktori on todennäköisesti havaittu tasa-arvo ja syrjintä.

Tutkimuksen perusteella KivaQ E:n voidaan katsoa olevan riittävän luotettava seulontamittari mahdollisille ongelmille havaitulle tasa-arvolle työyhteisöissä.

Tekijä on Eerika Heininen, psykologian maisteri, Åbo Akademista.

 

1. Dhanani, L. Y., Beus, J. M. & Joseph, D. L. (2018). Workplace discrimination: A meta-analytic extension, critique and future research agenda. Personnel Psychology 71(2): 147–179.
2. Larja, L., Warius, J., Sundbäck, L., Liebkind, K., Kandolin, I. & Jasinskaja-Lahti, I. (2012). Discrimination in the Finnish Labor Market: An Overview and a Field Experiment on Recruitment. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.
3. Pietiläinen, M., Keski-Petäjä M. (2014). Työsyrjinnän seuranta Suomessa. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.
4. Shen, W. & Dhanani, L. (2015). Measuring and defining discrimination. In Colella, A.J. & King, E.B. (Eds.) The Oxford Handbook of Workplace Discrimination. New York, Oxford University Press.
5. Heininen, E. (2019). Assessing workplace equality: Survey validation and factors affecting perceived workplace discrimination (pro gradu -tutkielma, Åbo Akademi). http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/168149/heininen_eerika.pdf?sequence=2&isAllowed=y