Att göra ingenting har sitt pris

Det finns beslut som märks. Och så finns det de som inte syns men som formar allt över tid. Att investera i arbetsvälbefinnande är inte alltid det som märks snabbt direkt. 

Effekterna blir synliga stegvis. Men att avstå från att jobba med välbefinnandet är också ett val. Ett val som inte lämnar tydliga spår i början men som ofta slår hårt tillbaka efter ett tag. För vad händer när vi väljer att inte göra något? Inga siffror visar den uteblivna dialogen. Ingen rapport fångar det där ögonblicket när engagemanget tystnar en aning. 

Inget bokslut berättar om den idé som aldrig föddes. Och ändå sker en förändring. Kanske märks den först som ett stiltje, lite mindre energi, lite mindre initiativ. Ingenting dramatiskt. Men över tid förändras riktningen och det som var levande blir mer försiktigt och kanske till och med “obrytt”. Det som var engagerat blir mer avmätt. När vi inte aktivt utvecklar arbetsvälbefinnande, vad är det då som växer i stället?

Kanske en kultur där man gör det nödvändiga men inte mer. Kanske en tyst acceptans av att det räcker så. På kort sikt kan sparsamhet kännas som kontroll. På längre sikt kan den visa sig vara något annat – en förskjutning bort från det som en gång skapade värde.

Det osynliga arbetet med människor är lätt att välja bort. Men det är också det som i längden bär allt annat.

Så frågan kvarstår:

Om vi konsekvent väljer att inte investera i arbetsvälbefinnande, förstår vi vad det kostar oss?

Markus Näsman

VD, KivaQ

När lite extra hjälp i vardagen är avgörande

Därför kan arbetshandledning vara det som organisationen behöver!

Ibland räcker det inte med god vilja och erfarenhet. När arbetsvardagen blir komplex kan arbetshandledning ge det stöd som behövs för att skapa tydlighet, stärka samarbetet och förebygga onödig belastning.

Arbetshandledning är inte en åtgärd som tas till först när något har gått fel. Tvärtom kan arbetshandledning vara ett förebyggande verktyg och en investering i en hållbar arbetsplats. Genom strukturerade samtal får medarbetare och chefer möjlighet att stanna upp, reflektera över vardagen, utveckla sitt arbetssätt och hitta nya lösningar.

Arbetshandledning lämpar sig för många olika situationer och behov. Den kan ske individuellt, i team eller i grupp och riktas såväl till medarbetare som till chefer. Ibland ligger fokus på den egna yrkesrollen, ibland på ledarskapet eller samarbetet i ett team. Gemensamt är att arbetshandledningen skapar ett tryggt utrymme där det finns tid att känna efter, tänka och använda sin egen röst.

– Arbetshandledning förknippas fortfarande ibland med kriser, konflikter eller situationer där arbetsgemenskapen redan har problem. Men den behöver inte alls börja där, säger Sabina Ström-Simola.

– Arbetshandledning kan med fördel användas förebyggande. Genom att regelbundet stanna upp och fundera över hur vi arbetar, kommunicerar och reagerar i olika situationer kan vi upptäcka sådant som annars lätt försvinner i en hektisk arbetsvardag, fortsätter Ström-Simola. 

En viktig del av arbetshandledningen är lärande. Det kan handla om att genom självreflektion lära sig mer om hur man själv fungerar och reagerar i olika situationer. I ett team kan det handla om att tillsammans upptäcka hur gruppen fungerar, hur kollegorna upplever olika situationer och varför vi ibland ser på samma händelse på helt olika sätt.

– Lärandet kan också vara direkt kopplat till själva arbetet: Hur hanterar vi en viss typ av situation? Vad fungerar bra och vad kunde vi göra annorlunda? Vilka mönster återkommer i vår vardag?

Under en arbetsvardag fylld av uppgifter och beslut är det lätt att gå direkt från en aktivitet till nästa. 

– Men aktivitet i sig ger inte nödvändigtvis ny förståelse. När vi reflekterar kan vi däremot börja se samband: Varför reagerade jag så här? Varför blev situationen svår? Vad hände i gruppen? Vad kunde jag eller vi göra annorlunda nästa gång?

På så sätt utvecklar arbetshandledningen inte bara konkreta arbetssätt utan också vårt sätt att tänka kring arbetet.

Arbetshandledning handlar i grunden om att skapa utrymme för utveckling. Att ibland få stanna upp mitt i arbetsvardagen, sätta ord på det man upplever och tillsammans eller individuellt undersöka nya perspektiv kan göra skillnad långt innan problem eller konflikter uppstår.

Att leda en generation med nya förväntningar

Generation Z är på väg att bli en självklar del av arbetslivet. De kommer med nya perspektiv, höga förväntningar och en vilja att utvecklas. Hur skapar vi ett ledarskap där både organisationen och de unga medarbetarna lyckas?

Det handlar mindre om att förändra en generation och mer om att utveckla ledarskapet. Tydlighet, kontinuerlig återkoppling, delaktighet och meningsfullhet är faktorer som stärker både engagemang och prestation. Så vad kännetecknar generation Z i arbetslivet och varför är det viktigt?

Enligt undersökningen Intelligenta från 2024 är en stor utmaning övergången från studier till arbetsliv men framför allt att det finns stor potential hos unga som är på väg in på arbetsmarknaden.

Undersökningen visar att arbetsgivare särskilt uppskattar unga kandidater som visar initiativförmåga, positiv attityd, arbetsmoral, anpassningsförmåga och öppenhet för feedback. Samtidigt betonas arbetsgivarens roll: med bra “onboarding”, tydliga förväntningar, mentorskap och kontinuerlig feedback kan företag ge nyutexaminerade bättre förutsättningar att snabbt växa in i sina roller och lyckas. Budskapet kan därför ses som en möjlighet för både unga och arbetsgivare: fokusera på potential och utvecklingsvilja, inte enbart på tidigare erfarenhet. Rätt stöd i början kan hjälpa unga talanger att utvecklas och bli värdefulla medarbetare.

Håll ut och håll i

Om konfliktförebyggande arbetsplatser och vikten av struktur

När förändringar sker behöver människor förstå vad som händer, varför det händer och vad som förväntas av dem. Att ”hålla ut och hålla i” innebär att skapa stabilitet genom tydlig kommunikation, fungerande strukturer och ett ledarskap som vågar vara närvarande över tid.

– Förutsägbarhet och tydlighet skapar trygghet, ramar och fokus för människor, säger Sabina Ström-Simola.

När det kommer till att leda vardagen är faktiskt grunduppgiften viktig, givetvis sida vid sida med mål och fokusering. 

– Känslor ska få finnas och de upplevelser som finns bakom ska tas på allvar. Men de ska inte vara det som styr. 

KivaQ lyfter i sitt arbete fram behovet av regelbundna avstämningar och dialog.

– Olika åsikter är inte konflikt. Det måste man komma ihåg, säger Sabina Simola-Ström. 

– Kulturen för samtal, olika åsikter, och diskussioner styr hur vi samarbetar och hur den kollektiva intelligensen används. T.ex. visar vi att vi värdesätter goda relationer och att upprätthålla dem genom att hålla fast vid regelbundna diskussioner, möjligheter att tänka högt, och lösa olika saker och situationer tillsammans varefter de uppstår.

– Vi visar att vi pratar mer om tillit och förebyggande arbete än att fokusera på konflikter. Det är viktigt att medarbetarna själva tar aktivt ansvar för dialogen och den goda diskuterande relationen sinsemellan.

Hur kan då ledare och chefer själva jobba för förändring i sin vardag? Sabina Ström-Simola poängterar att det är viktigt som chef att vara en förebild för den kultur man vill skapa och lyssna aktivt. 

– En ledare måste kunna leda sig själv! Ta hand om eget arbetsvälbefinnande och egna resurser, poängterar Ström-Simola. Genom att ta till sig feedback, skapa delaktighet och omsätta behov i handling byggs dessutom förtroende. Ett gott ledarskap handlar också om att vara konsekvent, modig och öppen.

Behöver ni stöd i att bygga en hållbar arbetskultur? Vi hjälper er att skapa strukturer som håller – även när verksamheten förändras. 

En växande pessimism

En färsk studie från E2 Tutkimus visar att många finländare ser allt mörkare på arbetslivets utveckling. Ökad arbetsbelastning, högre effektivitetskrav och en upplevelse av att arbetslivet delas upp i ”bra” och ”dåliga” jobb skapar en växande pessimism. Samtidigt lyfter studien fram positiva förändringar, som ökad autonomi i arbetet, större flexibilitet och fler möjligheter till distansarbete.

För arbetsgivare och ledare är detta en viktig påminnelse: ett hållbart arbetsliv handlar inte bara om produktivitet – utan också om att skapa arbetsplatser där människor känner delaktighet, mening och möjlighet att påverka sin vardag.

Hur ser du på utvecklingen? Känner du igen bilden från din egen arbetsplats?

Check in med oss