On päätöksiä, joiden vaikutukset näkyvät heti, ja sitten sellaisia, joiden merkitys paljastuu vasta ajan myötä. Työhyvinvointiin panostaminen ei yleensä tuota välittömiä tuloksia, vaan vaikutukset näkyvät vähitellen. Myös työhyvinvoinnin kehittämättä jättäminen on kuitenkin valinta. Sen seuraukset eivät näy heti, mutta ajan mittaan niistä voi tulla kalliita.

Mitä tapahtuu, jos emme tee mitään? Mitkään tilastot eivät kerro käymättä jääneistä keskusteluista eivätkä raportit tavoita niitä hetkiä, jolloin innostus alkaa hiljalleen hiipua. Tilinpäätöksestä ei myöskään näe niitä ideoita, jotka jäivät syntymättä. Silti jotain muuttuu.

Aluksi muutos näkyy vain hienovaraisesti. Energiaa on hieman vähemmän ja aloitteellisuus hiipuu. Mikään ei tunnu vielä dramaattiselta, mutta vähitellen suunta alkaa muuttua. Se, mikä aiemmin oli elävää ja innostunutta, muuttuu varovaisemmaksi tai jopa välinpitämättömäksi. Sitoutumisen tilalle voi tulla etäisyyttä. Jos emme aktiivisesti kehitä työhyvinvointia, mitä silloin alkaa kasvaa sen tilalle?

Ehkä työpaikalle syntyy kulttuuri, jossa tehdään vain välttämätön. Ehkä vähitellen aletaan ajatella, että se riittää. Lyhyellä aikavälillä säästäminen voi antaa vaikutelman siitä, että tilanne on hallinnassa. Pidemmällä aikavälillä se voi kuitenkin merkitä etääntymistä niistä asioista, jotka alun perin loivat arvoa.

Työhyvinvoinnin edistäminen jää helposti muiden asioiden varjoon, vaikka juuri se luo perustan kaikelle muulle. 

Siksi kysymys kuuluu edelleen: 

jos jätämme työhyvinvointiin panostamisen toistuvasti tekemättä, ymmärrämmekö todella, mitä se meille lopulta maksaa?

Markus Näsman

TJ, KivaQ

Hyvä tahto ja pitkä kokemus eivät aina riitä. Kun työarki muuttuu monimutkaiseksi, työnohjaus voi tarjota tarvittavaa tukea, joka auttaa selkeyttämään toimintaa, vahvistamaan yhteistyötä ja ehkäisemään tarpeetonta kuormitusta.

Työnohjaus ei ole keino, johon turvaudutaan vasta ongelmien ilmetessä. Päinvastoin se on ennaltaehkäisevä työkalu ja investointi kestävään työelämään. Rakenteellisten keskustelujen avulla työntekijät ja esihenkilöt voivat pysähtyä tarkastelemaan arkeaan, kehittää työskentelytapojaan ja löytää uusia ratkaisuja.

Työnohjaus soveltuu monenlaisiin tilanteisiin ja tarpeisiin. Sitä voidaan toteuttaa yksilöille, tiimeille tai ryhmille, ja se sopii niin työntekijöille kuin esihenkilöillekin. Joskus tarkastelun kohteena on oma ammatillinen rooli, toisinaan johtaminen tai tiimin yhteistyö. Yhteistä kaikille työnohjauksen muodoille on turvallinen tila, jossa on aikaa pysähtyä, pohtia ja tulla kuulluksi.

– Työnohjaus yhdistetään edelleen joskus kriiseihin, ristiriitoihin tai tilanteisiin, joissa työyhteisössä on jo ongelmia. Sen ei kuitenkaan tarvitse alkaa siitä, sanoo Sabina Ström-Simola, työnohjaaja ja prosessikonsultti

– Työnohjausta kannattaa hyödyntää ennaltaehkäisevästi. Kun pysähdymme säännöllisesti pohtimaan, miten työskentelemme, viestimme ja reagoimme erilaisissa tilanteissa, voimme huomata asioita, jotka muuten helposti jäävät kiireen jalkoihin, Ström-Simola jatkaa.

Työnohjaus on myös oppimista. Yksilölle se voi tarkoittaa oman toiminnan ja reagointitapojen syvempää ymmärtämistä. Tiimissä taas voidaan yhdessä tarkastella ryhmän toimintaa, erilaisia näkökulmia ja sitä, miksi ihmiset kokevat saman tilanteen eri tavoin.

– Oppiminen voi liittyä myös suoraan työhön: miten toimimme tietyissä tilanteissa, mikä toimii hyvin, mitä voisimme tehdä toisin ja millaisia toimintamalleja työarjessamme toistuu, Ström-Simola toteaa

Työpäivän täyttyessä tehtävistä ja päätöksistä on helppo siirtyä asiasta toiseen ilman pysähtymistä.

– Pelkkä aktiivisuus ei kuitenkaan automaattisesti lisää ymmärrystä. Reflektiolla voimme alkaa nähdä syy-seuraussuhteita: miksi reagoin näin, miksi tilanne tuntui vaikealta, mitä ryhmässä tapahtui ja mitä voisimme tehdä ensi kerralla toisin, Ström-Simola sanoo.

Näin työnohjaus kehittää paitsi käytännön toimintatapoja myös tapaa hahmottaa omaa työtä. Mahdollisuus pysähtyä, sanoittaa kokemuksia ja tarkastella asioita uusista näkökulmista voi tehdä merkittävän eron jo kauan ennen kuin ongelmia tai ristiriitoja syntyy.

Z-sukupolvi on vakiinnuttamassa paikkansa työelämässä. Se tuo mukanaan uusia näkökulmia, korkeita odotuksia ja vahvan halun kehittyä. Miten rakennamme johtamista, jossa sekä organisaatio että nuoret työntekijät menestyvät?

Kyse ei niinkään ole uuden sukupolven muuttamisesta kuin johtamisen kehittämisestä. Selkeät tavoitteet, jatkuva palaute, osallistaminen ja työn merkityksellisyys vahvistavat sekä sitoutumista että suorituskykyä. Mutta mitä Z-sukupolvelle työelämässä on ominaista, ja miksi sillä on merkitystä?

Intelligent.comin vuonna 2024 julkaistun tutkimuksen mukaan yksi suurimmista haasteista liittyy siirtymään opiskelusta työelämään. Samalla tutkimus korostaa nuorten työmarkkinoille siirtyvien osaajien suurta potentiaalia.

Työnantajat arvostavat erityisesti aloitteellisuutta, myönteistä asennetta, vahvaa työetiikkaa, sopeutumiskykyä sekä kykyä vastaanottaa palautetta. Samalla korostuu työnantajan vastuu: hyvä perehdytys, selkeät odotukset, mentorointi ja jatkuva palaute auttavat uusia työntekijöitä kasvamaan tehtäviinsä nopeasti.

Keskeinen viesti on, että potentiaaliin ja haluun kehityttyä kannattaa kiinnittää yhtä paljon huomiota kuin aiempaan kokemukseen. Oikeanlainen tuki uran alkuvaiheessa auttaa nuoria osaajia kasvamaan arvokkaiksi työntekijöiksi.

Konfliktit harvoin syntyvät yhdessä yössä. Usein niiden taustalla ovat epäselvät vastuut, puutteellinen viestintä tai epävarmuus rooleista. Ennaltaehkäisevällä työllä voidaan rakentaa työympäristöä, jossa turvallisuus ja yhteistyö vahvistuvat.

Muutosten keskellä ihmiset tarvitsevat ymmärrystä siitä, mitä tapahtuu, miksi tapahtuu ja mitä heiltä odotetaan. ”Pitää kiinni suunnasta” tarkoittaa vakautta, joka syntyy selkeästä viestinnästä, toimivista rakenteista ja johtamisesta, joka on läsnä pitkäjänteisesti.

– Ennakoitavuus ja selkeys luovat ihmisille turvallisuutta, rajoja ja mahdollisuuden keskittyä olennaiseen, sanoo Sabina Ström-Simola.

Arjen johtamisessa perustehtävä on keskeisessä roolissa tavoitteiden ja priorisoinnin rinnalla.

– Tunteille pitää olla tilaa, ja niiden taustalla olevat kokemukset on otettava vakavasti. Ne eivät kuitenkaan saa olla toiminnan ainoa ohjaava voima, Ström-Simola jatkaa

KivaQ korostaa työssään säännöllisen vuoropuhelun ja tilanteiden seurannan merkitystä.

– Eriävät mielipiteet eivät ole konflikti. Se on tärkeä muistaa, kertoo Sabina Ström-Simola.

– Keskustelukulttuuri ja tapa käsitellä erilaisia näkemyksiä vaikuttavat siihen, miten teemme yhteistyötä ja kuinka hyvin pystymme hyödyntämään yhteistä osaamistamme. Arvostamme hyviä suhteita silloin, kun ylläpidämme säännöllisiä keskusteluja, annamme tilaa ajatella ääneen ja ratkaisemme asioita yhdessä niiden ilmaantuessa. On tärkeää puhua enemmän luottamuksesta ja ennaltaehkäisevästä työstä kuin keskittyä pelkästään konflikteihin. Myös työntekijöillä itsellään on vastuu rakentavan vuoropuhelun ylläpitämisestä, Ström-Simolan mukaan.

Miten johtajat ja esihenkilöt voivat itse edistää muutosta?

Ström-Simolan mukaan tärkeintä on toimia itse sen kulttuurin esimerkkinä, jota haluaa rakentaa, sekä kuunnella aktiivisesti.

– Johtajan täytyy osata johtaa myös itseään. Omasta työhyvinvoinnista ja voimavaroista huolehtiminen on tärkeää, Ström-Simola toteaa

Palautteen hyödyntäminen, osallisuuden lisääminen ja tarpeiden muuttaminen konkreettisiksi teoiksi rakentavat luottamusta. Hyvä johtaminen on johdonmukaista, rohkeaa ja avointa.

Tarvitsetteko tukea kestävän työkulttuurin rakentamiseen? Autamme luomaan rakenteita, jotka kestävät myös muutosten keskellä.

Tuore E2 tutkimuksen selvitys osoittaa, että monet suomalaiset suhtautuvat työelämän tulevaisuuteen aiempaa pessimistisemmin. Kasvava työkuormitus, tehokkuusvaatimusten lisääntyminen ja kokemus työelämän jakautumisesta ”hyviin” ja ”huonoihin” työpaikkoihin vahvistavat tätä näkemystä.

Samaan aikaan tutkimus nostaa esiin myös myönteisiä kehityssuuntia, kuten työn lisääntyneen autonomian, joustavat työjärjestelyt ja etätyömahdollisuudet.

Työnantajille ja johtajille viesti on selkeä: kestävä työelämä ei perustu pelkkään tuottavuuteen, vaan myös siihen, että ihmiset kokevat osallisuutta, merkityksellisyyttä ja mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhönsä.

Miten sinä näet työelämän kehityksen? Tunnistatko saman ilmiön omalta työpaikaltasi?